致CEO：你花70%的时间磨合团队，不如先花50%的时间找对人

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二是找来公司财务总监，只说了一句话，不管你用裁员还是其他方式缩减流水，不惜一切代价也要挖来柳青。

结果我们都知道，2014年底，入职不到半年的柳青主导了滴滴F轮7亿美元融资。

我再举个例子：

当年谷歌打算进中国时，中国区总裁人选很难确定。海德思哲和谷歌分析的结论是，如果要进入中国，最大的障碍是缺少本土技术人才。因此，这个候选人必须具有一个很核心的能力—— 感召力 ，才能把技术人才提前锁定。他们与200多个华人职业经理人沟通过后，发现当时的微博大V李开复最为合适。

李开复入职第一年，在全国各地各大高校进行巡回演讲，那一年谷歌中国在中国招了2000多名知名高校毕业生。

这故事在我们猎头界广为传颂，我想用它说明的是：

战略级人才挖角，是CEO不惜一切代价也要落地、必须亲力亲为的事情。

而如果没有站在公司战略的高度去思考，CEO们有的时候真的会把自己坑死。

我再给各位举个反例：

有个做直播的创业者打算转行做电商，找到我。他说自己公司做电商的优势在于流量大，用户黏性好。

我当时额头就冒出黑线——这些数据对于做电商其实帮助很小，目测创始人对于业务想得不是很清晰。我只好问：“你打算用什么样的代价，去完成这个目标呢？”

“我就想用一万五左右的月薪，招个运营。如果可以的话就继续开展这个业务，如果不行就再换个方向。”

我顿时眼前一黑：一万五招个运营专员工资确实很高，可关键一个运营专员根本搞不定这摊事啊？凭着不坚定的决心和这么低的投入，如果继续这样，做这个项目基本没戏。

这个例子我想说明的是，市场上的人才都是“优质优价”，想花小钱办大事，基本没可能，或者不长久。

所以啊，老板们，敲黑板，该出手时就出手，该高薪就不要吝啬，犹豫就等于永远错失良机。

什么时候，高薪挖人是大杀器？

如果你正遇上这两种情况，我建议你果断用高薪砸晕对方：

一是，当新引进人才可以加速融资速度时，必须要舍得花钱。

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