主要观点总结
本文介绍了字节跳动公布的新人才观，包括6条关键理念。这些理念涵盖了员工招聘、员工管理与激励等方面，并提供了对HR的启示。文章强调了在招聘过程中重视能力而非经验、资历，激励优秀员工并拉开区分度，以及以能力为基础进行职级评定和薪酬设定等方面的观点。
关键观点总结
关键观点1: 字节跳动的6条人才观包括：与优秀的人做有挑战的事、用人看本质看潜力不看资历、敢招比自己强的人、提供有竞争力的薪酬激励、激励拉开区分度以及以能定级以级定薪。
这些理念是字节跳动在人才管理方面的核心原则，强调了优秀人才的吸引力、重视能力和潜力、差异化激励等方面的重要性。
关键观点2: 字节跳动的理念对HR的启示。
在招聘过程中要重视能力而非经验、资历；在人才激励方面要拉开区分度，避免大锅饭现象；以能力为基础进行职级评定和薪酬设定，让员工的发展晋升更加透明、公正。
关键观点3: 中小企业如何借鉴优秀企业的人才管理。
中小企业应该根据自身情况选择性地参考和借鉴优秀企业的人才管理经验，如建立企业的人才标准、构建任职资格体系等，以打造自己的优秀团队。
正文
HR在招聘过程中，不要为了招人而招人，而是要找到与企业岗位适配的人才。
让一群优秀的人才去“用脚投票”，去寻找更有挑战、更高回报可能的事，和更能互相激发进步的同事。
让优秀传承优秀，不仅能够让企业
取
得更高的绩效目标，还能提升公司的人才活力。
用人看本质，看潜力不看资历
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用人看本质，看潜力不看资历，是字节跳动在识人、用人时的原则和方法。
识别出优秀的人才，是每一位HR必备的基本功。
字节跳动
“用人看本质，看潜力不看资历”
这一理念颠覆了传统以工作年限为核心的人才评估体系。
这代表着HR在面试环节、用人环节，不
要
将候选人的过往工作
背景
作为考量的主要因素，而是着重考察人才的能力和潜力。
该观点与DeepSeek创始人梁文锋的用人观如出一辙，梁文锋在招聘时就只看能力，而不是经验，他认为：
如果追求短期目标，找现成有经验的人是对的。但
如果
看长远，经验就没那么重要，基础能
力、创造性与热爱等更重要。
在互联网、创新型企业，人才的潜力越大，能够够到的目标就可能越高。
对HR的启示：重能力，轻光环
在人才招聘环节里，HR首先要明确岗位需求，这个岗位要什么样的人？候选人必须具备哪些特质、技能？思考如何才能找到与岗位匹配的人？其次，是判断候选人身上的特质是否与岗位匹配，是否具备相应的能力和潜力。
特别建议普通企业的HR在筛选人才时，
一定不要因候选人的大厂背景、岗位头衔等标签光环而产生倾向性，而是要客观的评估候选人的能力、潜力与岗位的适配性。
敢招比自己强的人
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“敢招比自己强的人”这一理念考验的不仅是管理者的格局，更是企业的人才管理自信。
字节跳动官方表示：
敢于用比自己强的人，团队才会发展更快，同时把这些优秀人才吸引到公司，培养发展好他们，本身也是领导力强的体现。
亚马逊曾要求所有管理者必须招聘比自己更优秀的人，否则就是失职。
广告学之父大卫·奥格威曾说过：
“如果你永远都起用比你水平低的人，那么你必将成为弱者。”
就像现实中，部分管理者不敢招聘必自己能力强的人，甚至会去打压能力突出的下属，但这些管理者很难带领团队打胜仗，因为眼界限制了他的行为
