所谓领导力，就是问对这5个问题

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： “你觉得呢？”

听到这，可能有不少人皱起眉头：这不就是推三阻四吗？

就像电影《年会不能停》里的台词：所谓“领导的秘诀”，就是遇事给员工“留空间”，不把事说明白，让下边的人揣摩你的心思。

别误会。 问“你觉得呢”，并不是不把话说明白，而是为了启发对方思考。

心理学上有个概念，叫做“生成效应”。

什么意思？

知识，只能由你自己生成。它不是一桶水，你把这桶水倒进对方大脑，就能自动生效。

那么，怎么生成呢？靠提问。

比如，问：你觉得呢？这样，对方就会不由自主地思考。一思考，大脑就会生成知识，得出结论。

所以，如果出于这个目的提问，那么当对方说“我不知道”的时候，你或许就该清楚，还需要接着说，接着问，才能带着对方出发，真正开始思考。

不要指望，一枪就能命中猎物。

不仅仅是对员工，对下属。你还可以问上级“你觉得呢”。

对上级也可以问吗？会不会不礼貌？当然不会。“你觉得呢”只是一个心法，完全可以用请教姿态发问。

比如，面对上级，你可以说：遇到问题，我已经想出了一个解决方案，但拿不准。您觉得呢？

又比如，面对前辈提问，你可以说：惭愧。尽管做了很久工作，但这个问题真没好好想过，您是专家，您觉得呢？

刘澜老师说，职位越高，你的目标就越不确定。

所以，为了更好地了解你的目标以及完成方式，你就必须同更多人沟通，问他们：你觉得呢？

你学到了什么？

凯文凯利在《宝贵的人生建议》里，有个观点：

对已经发生的事情进行假设，浪费时间。对未来发生的事情进行假设，大有裨益。

有道理。所谓“不要为打翻的牛奶哭泣”，大概也是这个意思吧。

但刘澜老师说，这句话，在不少时候是错的。

比如，一个青年人，天天正经工作不干，天天假设自己升职加薪，迎娶白富美，走向人生巅峰。又比如，一个中年人，天天假设自己买了彩票，中了大奖，怎么花这笔钱。

这显然没什么帮助。

而对已经发生的事情进行假设，也不见得全是坏处。

怎么说？刘澜老师举了个例子。

有次，IBM创始人老沃森的一位下属，搞砸了一个一千万美元的大项目。老沃森叫他过去。

下属十分忐忑，觉得自己马上就要被开除了。但没想到，老沃森很诧异：开除？开什么玩笑。我刚刚花了一千万美元来教育你！

所以，失败不要紧。重要的是，有没有追问员工，“你学到了什么”。

同样工作10年，有的人实打实地成长了10年，有的人是把1年过了10遍。区别，就在于有没有问“学到了什么”。

这也是刘澜老师特别建议，每天为自己复盘，问自己的问题。

但光问这个问题，知道哪里有不足，还不算完。 因为，只是“学到了”，并不等于进步。

很多时候，你去听课，去学习，会觉得很过瘾、很舒服，但仔细一想，好像什么都没改变。这就是因为，你把学习当作了娱乐，你在进行“消费性学习”。

那么，怎么办呢？行动。只有行动，你才能真正的改变。

如何促进自己的行动？很简单，只需要再问自己另外一个问题：我要改变什么？

刘澜老师说，改变，其实也分成三个层级。

第一个，是行动上的改变。第二个，是目标上的改变。第三个，是心智模式上的改变。

就比如，同样学习“提问”。

有的人，下决心明天就问，这是改变行动。有的人，下决心多启发员工思考，这是改变目标。而有的人，则是真正地改变了自己的模式，从促进自己成长，转变成了促进他人成长。

好了。现在，或许我也可以问你一个问题： 看完这一节，你有一些收获吗？欢迎分享。

接下来，看第三个问题。

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