【HRBP问答】HRBP只适合大公司吗？

亲爱的小伙伴： 

如果你在HRBP转型路上，遇到一些疑惑，可以直接在HR实名俱乐部公众号或千聊微课平台给我们留言，我们的主编和特邀嘉宾会挑出有代表性的问题，给出有温度的靠谱回复。

——HR实名俱乐部

Q:

粉丝提问：

听了很多HR大咖的课，包括陈老师的微课，我发现，HR大咖基本都从大公司出来的，分享的HRBP标杆案例也都是大公司的，是不是，小公司其实培养不出来真正的HRBP？HRBP模式是不是只有大公司才能玩转？

A:

主编陈祖鑫：

这位小伙伴其实提了两个问题，都是好问题，我们来一起探讨。

1、HR大咖为啥从大公司而来？首先，能长成大型公司的企业，说明企业已熬过了生存期，在新的阶段，管理者借着企业快速成长可以做很多管理创新，同步也就打磨了个人品牌，久而久之，TA就成为大咖，但这类大咖往往随着企业成长而成长的，随着企业下沉而下沉。

大咖为什么不容易从小企业长出来？因为小企业还在挣扎期，尽管企业能给机会让你打磨全方位的能力，但是，小企业长成大企业的难度，远远大于大企业长成为知名企业的难度。

当然，还有一部分HR大咖，他们是真正的金子，无论是在小公司还是大公司都是闪闪发亮，最典型的特征是，当他们离开平台，完全靠着个人IP，而不是原有的工作背景，个人IP最大的特征就是自带流量。

2、HRBP只属于大公司？非也，小企业也可以施行BP，但不一定非要设固定的BP岗，而是每个小企业的HR天生都是BP，必须具备BP意识和BP思维，否则无法满足公司的发展，适合推广HRBP模式的企业，我认为，主要特征是：

A.重视度。公司对人才的重视度，或者BOSS对管理的重视，如果公司的核心竞争力不是来源人才，比如来自政策红利和金融资产，其实，这种类型的公司的BP的能发挥作用空间就很有限。

B.竞争度。公司要处在一个充分市场竞争的领域，BOSS和管理团队有比较强的危机意识，正视行业对手，如果公司的核心业务在垂直领域做到绝对老大，要不要BP也是无所谓。

C.增值性。公司有持续快速增长的战略意图，无论是内生的还是外驱的，需要HR能够快速且有效的支撑和服务，传统HR模式显然无法满足，需要HR具备灵活多变能力，主动突破，这种背景下做BP，才容易价值最大化。