靠面试看候选人的能力，HR还不如看星座？

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几个大学生在做课题研究时发现，本大学的自行车被盗率约为5%，这几个学生颇有经营头脑，发起了“校园保险项目”，自行车被盗险，保费为15%，按道理，这10%的差额就是利润。

但这个项目最终以亏损告终，为什么呢？因为前来投保要么是“马大哈”，要么本身就是骗保的，这些人自行车被盗比例远远超过5%，而那些安全意识强的学生才不会花这个冤枉钱呢。

投保者对保险条款和自己的情况知道得一清二楚，而“保险公司”却对投保者一无所知，不骗你骗谁呢？这在经济学上被称为“信息不对称”，这个领域被称为“信息经济学”，它研究的目的就是“怎么让信息更低成本的流动”“怎么防止被骗”“如何让人讲真话，如何让人信守承诺”，等等。

劳动力市场上的招聘就是一个典型的“信息不对称”的交易。

我记得我头一年招人的时候，研究了大量招聘话术，以判断应聘者是否具有相应的能力，但到了第二年，我就只看学历、工作背景这些硬指标了。

我发现，在对方做了充分准备的情况下，在网上到处都是应聘技巧的年代，想要靠几十分钟的对话去判断一个人的能力，还不如看星座。

按照“信息经济学”的说法，你的 学历、工作时间属于“公有信息”，你的专业能力、个人品质，属于“私有信息”。

在信息不对称的情况下，用人单位最好的办法，就是只相信“公有信息”，而对“私有信息”打折。

为什么呢？举一个买二手车的例子。

在二手车买卖中，“外观、行驶里程、使用年限”属于可靠度很高的“公有信息”，代表了车的“公允价格”，“保养维修情况”属于只有卖车人才知道的“私有信息”，不管卖车的人吹得天花乱坠，买车人对此永远是怀疑的。

为了保护自己，买车人通常会假定对方在说谎，开出一个坏车的价格。这样，买到好车就赚了，买到坏车也不吃亏，这就是对“私有信息”打折。

同理， 在招聘中，大公司知名度高，“工作经验”属于保值升值的“公有信息” ，一般从大公司向小公司跳槽，都会在这一项上提升20%的薪水。

相反，不知名的小公司的“工作经验”就是“私有信息”，往大公司跳，用人方就要打折。

再来说一说，为什么加薪幅度低于30%的跳槽等于降薪呢？这也跟信息不对称有关。

有经济学家建立过一个“次品劳动力”的模型。原理是这样的：一家公司，能力最强的人最容易跳槽，能力最差的人最容易被辞退，但跳槽和辞退是无法分辨的“私有信息”。

所以， 履历表上的任何职业变动，特别是在一家公司呆不满两年，都要被奉行“有罪假定”的HR们怀疑是“次品劳动力”。

也就是说，你的这一次跳槽，会导致你在下一次跳槽时价值下降，那么，唯一的办法就是在这一次跳槽时，预先把薪水提上去。再加上跳槽面临的风险，达不到30%涨幅的跳槽，都是降薪要谨慎。

这两个因素叠加，使得从小公司跳到知名公司的薪水常常是“名义持平、实际下降”。

那么，这种跳槽到底值不值得呢？我们还是要从“信息经济学”中寻找答案。

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