一周热点回顾：关于春节过年，最新通知来了！、离任百度16个月后出任国美 CEO......

国美零售战略发布会在北京举行，引人注目的是，于2020年9月担任国美零售执行副总裁、国美在线CEO的向海龙出席发布会，并详解了未来国美零售新定位、新进展和新前景。向海龙表示，平台化、供应链和娱乐化是国美零售今年三大经营重点。

2019年5月，百度集团宣布原百度高级副总裁、百度搜索公司总裁向海龙离任，2020年8月13日，国美零售宣布成立国美线上平台公司，向海龙任新公司国美在线CEO，兼任国美零售执行副总裁。

2021年1月16日，人力资源社会保障部、工业和信息化部、民政部、交通运输部、国务院扶贫办、全国总工会、全国妇联七部门印发通知，于1月21日至3月底在全国范围内开展“迎新春送温暖、稳岗留工”专项行动，鼓励引导农民工等务工人员留在就业地安心过年。

21日，《冬春季农村地区新冠肺炎疫情防控工作方案》对农村地区及返乡人员相关防疫工作进行部署。“返乡人员需持7天内有效新冠病毒核酸检测阴性结果返乡，返乡后实行14天居家健康监测，期间不聚集、不流动，每7天开展一次核酸检测。”进一步加大返乡监控力度。

全国多地已经陆续发出“原地过年，非必要不返乡”的倡议。期间，鼓励企业开展形式多样的服务活动，让务工人员留在就业地安心过春节。如送温暖留心、强政策留岗、稳生产留工、优服务留人等。

在非必要不返乡的倡导下

作为企业的HR

如何开展各项工作

让员工留在当地安心过节呢

宣传引导

春节回乡、回家团圆是传统习俗，加之目前的国内疫情管控相对有效，部分员工对疫情防控的迫切性认识不足，从自身角度不会积极配合就地过年的倡议。

此时，企业HR应当采取各种措施做好宣传工作，让员工响应倡议，引导员工在工作地过年。充分强调春节疫情防控的特殊性，引导大家树立大局观，个人诉求应当服从整体防控需要。

经济补贴

有条件的给予放弃返乡留在原地过年的员工一定经济的补贴，如发放“留岗津贴”、“过年礼包”、“慰问礼包”等。

据报道，江浙部分工业园给予留下过年的员工666元津贴，有的工厂每人发放1000元奖金等。相关工厂还可以尝试与地方政府、开发区、工业园区等积极申请一定的资金或补贴政策。

做好调休

对于就地过年并留岗工作的员工，HR要保留员工的假期，鼓励留企员工错峰回家与家人相聚。等全国疫情彻底缓解后，视情况分批次给予一定时长的探亲假。避开春节大人流，积极防控疫情。例如，某企业对错峰回家的员工，奖励5天的带补贴的探亲假等。

丰富假期生活

春节期间，走亲访友，参加各种活动必不可少，为了让留下来的员工更能体会到年味儿，除了物质激励，还应当有情感方面的满足，留岗人员有了精神归宿，才会坚定留下来的决心。HR可以根据属地疫情防控情况，适当的组织开展一些小型的、安全的文体娱乐活动。

在响应“就地过年”倡导的同时，企业HR要做好相应措施，让留下过年的员工多些安心，给异地过年员工营造一个暖心的“家”，让其真正感受到企业的关心，在特殊时刻彰显企业的人文关怀。

新型冠状病毒肺炎疫情使得防控工作空前严密，线下餐饮、酒店等服务行业受到严重的冲击，大量员工无工可返，而在线生鲜电商却面临着网购订单暴涨带来的“用工荒”难题，捡货员、打包员、骑手等人手紧缺。 

由此，线下餐饮等行业与在线生鲜电商等行业之间的“共享员工”模式应运而生，并渐渐在物流、制造等行业推广开来。



“共享员工”模式盘活了部分行业的赋闲劳动力，但也对传统的劳动关系及劳务派遣形式形成了变化，此种用工形式的法律性质是什么？“共享员工”的劳动报酬、社会保险、工伤待遇等权益如何得到保障，出现劳动纠纷怎么办等等问题也将随之而来。



今天来跟大家一起看看相关知识点。



01、“共享员工”模式的类型呈现及特点

“共享员工”主要是指企业将一定时间内闲置的人力资源调配至具有需求缺口的企业，以降低输出企业人力成本、提高输入企业生产能力、确保待岗员工获得报酬的用工模式。



根据相关机构评估，2018年至2025年，中国灵活用工市场的复合年均增长率将高于23%。



“共享员工”模式具有以下优势：减轻了输出企业停工期间向“共享员工”支付工资的资金压力；解决了疫情期间输入企业用工不足的问题；保障了“共享员工”的生活收入。该用工模式虽然符合疫情防控期间关于提倡企业采取灵活用工方式的精神，但其隐藏的法律问题不容忽视。

用工模式复杂多样，法律性质认定有创新。

“共享员工”模式，属于劳动资源流动管理的范畴，并不是既有的法律概念，在现行用人单位和劳动者均为单一主体模型的法律框架下，涉及输出企业与输入企业、员工与输出企业和员工与输入企业三个层面的法律关系，性质认定则需要更谨慎。



除此之外，有些企业“共享员工”的方式比较混乱，进一步增加法律性质的认定难度。



目前主要有三种模式：

1、直接派遣型，输出企业与输入企业直接达成合作协议，输出企业直接将待岗职工派遣至输入企业，由输入企业支付相应的劳务报酬，比如盒马鲜生与云海肴间的员工共享模式。

2、双重劳动关系型，输出企业与输入企业沟通后，或待岗职工直接与输入企业沟通，由输入企业与待岗职工签署短期劳动合同，并支付劳动报酬。

3、平台加盟型

02、权重分担模糊不清 员工规范管理有挑战

一方面，在员工共享期间，“共享员工”模式同时存在两个用工单位，用工管理权在员工共享期间如何分配和行使，关切员工管理的规范性和效率。



如对违纪行为以哪方用工单位的规章制度为依据进行处罚、由谁处罚，员工请病假应当向谁申请，谁支付病假工资，医疗期如何计算等。



特别是在“共享员工”与输入企业签订劳务合同的情况下，基于劳务合同双方主体的平等地位，输入企业不能依据规章制度对员工进行监督管理。



反之，若企业对劳动者提供劳务的过程进行指挥控制，如培训考核、奖励惩戒等，双方主体的从属关系凸显，或者劳动者的工作内容明显具备持续性和长期性，则容易被认定为与劳动者建立事实劳动关系，进而承担一系列用工主体责任。另一方面，员工共享期满，在输出企业复工后,“共享员工”拒绝返回原工作岗位则应如何处理，该人员流失风险如何予以避免和合理分配，均对用工单位的人员管理提出新的挑战。



03、掌握举措和建议

随着时代需求的发展，“共享员工”很有可能从特殊时期企业间的“抱团取暖”转变为一种常态的用工模式，季节性或阶段性的共享用工成为互利共赢的选择。



近期，人社部提出“共享员工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。



合作企业之间则可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。



一是立法、司法机关要结合复杂多样的用工实践，对“共享员工”用工模式进行类型化梳理和分析，疫情期间许多“共享员工”的用工模式并不规范，可以预测未来一段时间内，员工与输出企业、输入企业三者之间将产生一些争议，相关部门会加强交流，在现有法律框架内尽快统一裁判尺度，及时有效地维护用人单位的合法权益。



二是对于输出企业来说，应继续为员工缴纳社保，可与员工协商“共享”期间的工资待遇问题，预防员工违反竞业禁止、侵犯商业秘密、对完成本单位的工作任务造成严重影响等违反企业规章制度等行为。



三是对于输入企业来说，在接受个人应聘的“共享员工”时，应当核查员工是否确实为其他单位的全日制劳动合同员工，条件允许的情况下可为此类员工购买商业保险以规避风险。



尽量促成三方就“共享员工”达成协议，减少自身用工风险。

近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于做好人民群众就地过年服务保障工作的通知》。《通知》要求合理有序引导群众就地过年。

疫情高风险地区群众均应就地过年，把人员流动降到最低；

中风险地区群众原则上就地过年，特殊情况需要出行的，需经属地疫情防控机构批准；

低风险地区倡导群众就地过年，非必要不出行；

机关、事业单位和国有企业人员要带头就地过年；

引导外地农民工、尚未离校的师生就地过年；

确需出行人员原则上不前往中高风险地区；

要切实加强生活物资保障和能源保供，确保生活必需品不断档、不脱销；

要做好就地过年群众管理服务，及时回应和满足就地过年群众需求；

要确保群众出行方便有序和货运物流畅通，最大程度满足就地过年群众的购物、休闲、娱乐等出行需求；

要保障就地过年群众工资休假等合法权益，以岗留工、以薪留工。

来源：新闻联播