主要观点总结
本文介绍了企业高管团队中存在的五种典型问题，包括思路不清、行为独断、恬淡无欲、拖沓成性、识人不慧等，这些问题影响了高管团队的领导力水平，从而制约了企业的发展。文章还提出了解决这些问题的三个核心方法，包括聚焦于自我认知、构建优秀的团队氛围和采取系统的行动等。最后，文章强调了人才盘点在解决高管人才发展和企业管理中的挑战中的重要性。
关键观点总结
关键观点1: 企业高管团队的五种典型问题
思路不清、行为独断、恬淡无欲、拖沓成性、识人不慧等，这些问题导致高管团队的领导力不足，影响企业的整体业绩和发展。
关键观点2: 解决高管问题的三个核心方法
聚焦于自我认知、构建优秀的团队氛围和采取系统的行动，包括通过个性、角色和成长的三维认知实现领导力的觉醒，建立实事求是的团队氛围，以及组织系统的行动构建动态的人才梯队。
关键观点3: 人才盘点的重要性
人才盘点是组织结构和人才系统管理的重要流程，通过人才盘点可以识别高管的潜力与发展方向，建立有效的人才梯队，解决高管人才发展和管理的挑战。
正文
各部门之间，立着厚厚的“部门墙”；跨部门的信息和资源不流通，业务上频繁产生冲突。
即使团队希望跨部门合作，但结果往往是进退两难。
有时，这种情况甚至发展到部门或业务单元（BU）做大后，自成一派，独立出去，变成新的竞争对手。
造成这种局面的根源在于，
部门高管的行为独断、缺乏合作性。
过于独断的高管，往往容易与其他部门产生冲突，甚至采取非暴力不合作的抵抗方式。
这类高管，很容易被他人排斥；严重时，甚至会导致战略无法执行，业务难以推进。
他们通常具有以下几个特点：
低信任、高支配、高独立和高勇气。
由于他们不相信他人，过度要求他人服从自己的意志，且倾向于独立行事，不愿意协作；这些特点，最终导致了团队合作上的困境。
3、问题三：恬淡无欲，缺乏内驱力
很多企业在初创时期，会有一些元老。这些老臣，大部分最终会变成企业的一种负担。
一个年轻的创业者，可能会思考五年或十年后的愿景；而一位年长的高管，则更可能关注如何平稳度过剩余的工作年限，避免犯错，顺利退休。
他们不再考虑为社会做出什么贡献，也不会想着为组织留下长远的遗产，更多的是关心如何实现个人的短期收益，或者股权兑现。
创新精神，在这类高管身上，也有所下降；他们不愿冒险，倾向于选择可靠的、传统的做法。
如果一个人缺乏使命，或者不追求自我发展，也不再渴望获得更多的物质生活，他就很难被激励。
这类心态，在一些老臣中，表现得尤为突出。他们不在意工作表现，也不追求晋升机会，对生活的基本满足感，反而使他们对日常工作无动于衷。
对于企业来说，社会需要有使命和动力的人，来推动发展；如果没有这些，高管就难以激励自己，更难以带领下属前行。
4、问题四：拖沓成性，缺乏行动力
这种类型的高管，常见的业务表现是：
有计划，但无结果。
年初时，企业会制定一系列详尽的规划，计划看起来十分完美；每个季度的目标明确且合理。然而，到了年底，回顾时发现目标的实现，却不尽如人意。
这种现象的背后，是高管在执行过程中没有紧跟计划，缺乏对细节的跟进。
这些高管的问题，不仅体现在执行层面，还表现为缺乏对任务的聚焦。
他们可能会同时涉足多个项目，每个项目都显得兴趣盎然。但最终由于精力分散，未能专注于核心业务，导致整体效率低下。
这种
“开很多头，结很少尾”
的现象，往往是行动力差的典型表现之一。
此外，很多高管在计划阶段，会许下承诺；但在执行过程中，选择妥协或折中，未能坚持到底。
他们缺乏专注和韧性，遇到阻力时容易退缩。
5、问题五：识人不慧，缺乏领导力
拥有这类问题的高管，往往对人不敏感，缺乏同理心，无法理解和感知他人的需求与情感变化。
他们的团队健康度低、凝聚力不足，人员流失率高；且关键岗位的人岗匹配度差，员工往往从事不擅长的工作，导致效率低下。
更为严重的是，人员上下流动性差，员工一旦被提拔到管理岗位，就很难降级或进行优化调整，整个组织的人才发展机制因此停滞不前。
此外，他们缺乏表达的欲望和影响力，无法通过个人魅力和有效沟通激励团队。
麦克斯韦尔所说：“
领导不是为了控制，而是为了激励。
真正的领导者，是那些能够激励别人跟随自己的人。”
领导者不仅要决策，更要通过表达愿景、传递价值观来激发团队的动力，而这些能力，缺乏领导力的高管明显表现不足。
