“因为招错了一个人，我被老板骂了半年！”

聘一个新员工，到底需要多少成本？计算模型应该是这样的：

相信HR们都有一个共识：招聘一个新员工的成本真的很高。

而在招聘中，大家容易忽略的一点可能在于：“招错人”的隐形成本更高！

招错人的成本包括以下几点：

● 招聘新员工的花费的直接成本和外部成本。

● 不匹配的员工的隐形成本，据有关调查显示，此项成本为员工年薪的30%-50%。

● 无法直接量化的损失，如项目进展的缓慢、工作绩效不佳等。

我们之前曾经核算过，结论是：招错了人，企业会付出15倍于工资的代价！意思是：假设这个人年薪10万，企业因此付出的代价是150万！

而北森《2017-2018中国企业敬业度报告》相关数据显示，员工的留任意愿仅为64.34%，还有数据显示，外部招聘管理者的留存率只有38%，高管留任数据更低。

若员工一年内离职，甚至是在试用期离职，那么企业面临还要继续招人的困境，有时招聘流程甚至需要重复两到三次，花费的内部招聘成本不容忽视。

所以，如果招到“错的人”，不管是员工留任还是不留任，企业要担负的显性招聘成本和隐形招聘成本都是巨大的。

《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》近日正式发布，今年是北森人才管理研究院第三次发布招聘大数据报告！（扫码即可下载报告哦！）

报告基于北森一体化招聘运营平台上2018年的完整数据，跨越11大行业、数千企业，依托企业发布的90万+职位需求，600万+面试信息、9000万+条应聘者信息、5亿+HR行为数据，通过大数据技术进行建模分析，结合实际业务走访洞察，编写完成。

报告分为四个部分：人才供需指数篇、资源运营指数篇、效率运营指数篇、AI效能指数篇。

▲ 图片来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》

这次报告中，我们又有了一些新的发现，现在就带大家一睹为快吧！

市场不确定性增大，招聘回归理性

北森一体化人才管理云平台数据（以下简称“北森数据”）显示：对于整体的人才市场来说，2017年供需指数峰值为138，最低值为22，而2018年供需指数峰值为169，最低值为23。

▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》

数据证明，2018年全年人才需求总量更大，但供需关系变化在不同月份更加剧烈。同时我们可以发现，2018年人才的需求指数在8月份后明显下降，供应指数变化却不大，从而导致供需指数在8月份后明显上升。

由此可以看出，为了应对经济变化，企业在用人上更加谨慎。而11月份之后，供应指数开始趋稳，供需指数亦出现调整。说明随着经济形势的缓和，企业在人才获取上也开始优化调整。整个2018年的供需指数，展示了企业跟随经济环境变化，积极应对人才策略的行为，而人才获取朝更加理性、优质的方向变化。

2018上半年，我国经济结构已经开始优化调整。但是由于业务承接自2017年，招聘在2018上半年亦表现出旺盛的局面，需求指数甚至较2017年高出30%。直到2018年8月，很多企业还在准备进行“抢人大战”。

但随着经济结构调整进入深水区，国家的策略更加朝向要质量、要效益、满足人民对美好生活向往的理想方向发展。由此带来了暂时性的投资增速下滑、挤压泡沫等效应，加上外部环境的动荡，企业业务出现调整与理性回归，这使得一些企业也感受到了压力和困难。

根据北森招聘热度数据统计，有30%的企业对人才策略做了积极应对和快速调整，而70%的企业依然保持招聘工作的平稳。随着对规模扩张趋向理性，企业可从盘活有效资源、优化招聘配置能力、提升招聘精细化运营、降本增效等方面对招聘策略进行调整。至此，招聘从人才的惨烈争夺，回归到了理性与创新优化的格局。

不同城市人才供需指数差异大，人才运营需因地制宜

▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》

2017年供需指数趋势显示，新兴区域正在加速对人才的吸引，而2018年这种趋势依然在持续。川渝地区的供需指数跃升至全国首位94.18，由此可看出人才的流入更加明显。

华中地区供需指数虽然由2017年的91.4跌至73.34，但从全国整体指数来看，依然是吸引人才的领先区域。

而对于一线城市来说，华南地区的供需指数则由2017年的54.7上升至78.37，在供应量并没有明显提升的情况下，经济结构的调整减少了华南地区企业对人才的需求量。

而在华北地区，供需指数由2017年的53.9明显下降至2018年的40，在需求量基本保持的情况下，人才外流相对严重。

在线渠道有效性持续降低，企业更关注招聘渠道效率

进入2018年下半年，随着各方面的业务调整，企业在资源精细化运营方面，特别是自运营渠道的诉求显著增强。

▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》

资源运营的核心诉求包括以下几个方面：

➀ 在线渠道有效性持续降低，企业更关注招聘渠道投资的效益。企业希望选择效果更好、更加精准的渠道进行投放，需要有数据来对渠道的有效性占比进行评估。

➁ 企业加强自运营渠道的建设，减少对外部渠道的依赖，提高整体的招聘效能。

➂ 高端人才的获取上，提高猎头的分层管理，建立战略招聘体系支撑业务，优化招聘资源，合理调整支出成本。

▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》

在各渠道价值比较中，高价值渠道的排序分别为内部推荐、猎头、招聘门户、人才库以及在线渠道。与2017年的数据进行对比发现，内部推荐价值显著增加，简历转化率从16.3%提升到了28.5%。

对于不同的行业来说，自运营渠道的效益差异性较大。如互联网行业内部推荐效益明显，运营良好的标杆企业可达到30-50%。快消行业招聘门户效益最大，平均占比达12%，而标杆企业占比则高达40%。经过近两年的自运营渠道效益统计，各个行业已经形成比较稳定的渠道价值分布，能够根据行业特点有的放矢地制定自运营策略。

高价值渠道运营策略建议如下：

➀ 内部推荐作为效益最高的自运营渠道，常见运营策略包括明确目标、定义规范、项目制集中运营、业务赋能、激励透明、形成文化、全员参与等。

➁ 有较强品牌、雇主品牌的企业，通过打造专业招聘门户，运营效果可达到接近20%。招聘门户运营策略包括雇主品牌和EVP 的传播，优秀的候选人投递体验，提高职位的社交化传播能力等。

➂ 人才库作为企业人才资源整合的重要平台，运营策略通常包括定义人才分类、人才储备、人才激活、人才数据运营等。

除了以上几点，关于中国人才市场的整体供需状况、各渠道运营方式的热度和价值转化率、招聘效率以及AI的效能分析，报告都进行了全面、多维度的分析。希望能够帮助企业根据自己的行业、地区、规模、关键职位等制定从整体到渠道资源、效率提升、AI赋能等方面的招聘运营策略。

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