未来3年，只有“含AI量”高的企业，能活下来

正文

请到「今天看啥」查看全文

降本增效的两条腿

搞明白了“人效”，就知道了老板天天喊的降本增效，解决思路就是两条：

一是“人”的降本增效

二是“事”的降本增效

咱们先聊“人”

有堵车经验的人都知道：“不怕慢，就怕站”，只要车还能动，就有到达目的地的希望，最怕的就是堵死，那就没头了。

企业也是一样，任何一个岗位胜任人员的流失，就相当于堵车，要么减速，要么熄火停车干等，或多或少都会带来相关模块工作的短暂时停滞，自然影响效率。

有心的你可以算一下，如果现在公司的一个前台突然离职，能给公司带来多少间接的经济损失。

更何况是一个核心岗位的人员流失。

所以 人员是否稳定是人均效能曲线非常关键的一个要素 。

但是人才自由流动是常态，企业也需要一定程度的人才流动，面对人员流失的不可控性，HR能做的只有提高招聘效率，减少人员流失给企业带来迟滞性风险。

所以人的降本增效第一点就是提高招聘效率。

招聘是老生常谈了，招聘就是信息发布、简历收集与筛选、笔试测试、面试评价、内部审批、体检、入职转正等流程。

天天干啊！

那如何从这些天天干的工作中降本增效呢：有三点：

1. 持续提升招聘效率。
2. 提升招聘效率，必须配套更加精准的人岗匹配策略。
3. 招聘前置，意思就是有储备。关键岗位后面都有候选人。

问题是现在都已经忙得起飞了，还能怎么提效？别急，有AI，咱们往下看。

人的降本增效第二点就是抓核心人才。

在哪儿都适用28法则，20%的人创造80%的业绩或价值，所以资源要向20%的人倾斜。

抓住核心人才， 提高核心人才的组织粘性，是HR的重要能力。

当然也不能只抓20%，对业绩提升起着直接推动性或制约性作用的关键性人才群体也得抓。

所以，日常工作中考验HR的是人才培养框架搭建能力，将新手培养成为熟手，将熟手培养成为专家。同样的人就可以带来产值和人均效能的提升，同时需要源源不断吸引优秀人才，在没有完全适配人才的基础上，有能力不断在企业内部培养人才。

人的降本增效第三点是内部弹性用工结构。

打破过去部门项目负责人主管和员工的线性的工作协作的机制，通过人才的排期，项目的交叉等方式，合理利用人员的时间，避免忙闲不均，提高人才的使用效率。

就是我们常说的： 3个人干5个人的活，拿4个人的钱 ，人均效能提高的同时，员工收入也有了有效的提升，这是双赢。

这里面考验的是HR的熟知业务能力和标准化搭建的能力，让同样的人产出不同的业绩，就是降本增效。

下面咱们聊“事”

请到「今天看啥」查看全文