创业公司搭建完全手册：没钱的时候如何请到高手？

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3. “天马行空的想象力”拆解为“创新”和“突破”

4. “永不磨灭的好奇心”拆解为“心存敬畏、不断学习，勇于尝试”。

第三步： 落地考核、形成闭环

将“心法”拆解完之后，还要按照“心法”的要求对员工进行考核。

要评判每个员工，需要分解成两个维度：

维度一：业绩指标。

维度二：价值指标。

按照这两个指标，“凯叔讲故事”大致分出了 六类员工 ：

孙悟空 ： 业务能力极强，价值观极正；

擎天柱 ：业绩好、价值观正；

睡美人 ：长得漂亮、价值观正，就是不出活、老睡着；

猛张飞 ：业绩做得不错，但比较莽撞，总是会出现一些问题；

南郭先生 ：啥都不行，但能够滥竽充数；

岳不群 ：触犯了价值观红线，不管武功多高强，立马干掉。

把人才进行分类之后，我们会按照相应的指标进行自上而下的考评。我们有一套相对完善的评分体系，分数值从0到5分不等。

如果一个员工得到了4分，说明他的表现基本达到了预期；拿到5分，表明他的表现超越了预期；而如果单项评分低于3分，就表明他有可能不适合带团队，更适合单兵作战，就要去调整他在公司中的位置。

第四步： 事事回应，不断优化

作为管理层，要做到对员工事事回应，不断优化。

我理想的人际关系曲线是，一开始可以有一个超越现实的预期，但是一旦低下来之后，能有一种方法尽量不跌破你的红线。这就需要沟通的技巧。

人际关系曲线：随着时间的推移，你对一个人的认知会不断发生变化

要通过反复的沟通，加强彼此之间的信任，这样可以避免我们的高管成为马加爵式的领导。

马加爵式领导的概念是:

工作中你第一次招惹我，虽然我心里气得不得了，但我就是不说；

第二次，你动我拖鞋，我还是不说话；

第三次，你动我水壶的时候，我忍无可忍，直接拿东西干掉你。

为了加强管理层和员工之间的沟通，我们做了很多尝试：

第一 ，每个季度会做一次交流、考评。月度做的话频次太高，沟通的效能、成本都受影响；年度做的话，频次太低，反馈的及时性不够。

第二 ，每次交流都会花上至少半个小时，有时候会达到一个小时。各种问题反复沟通，既要看到这个季度的评估，也要看到下个季度的工作要求和展望，每一次评估都是一个特别重要的交心。

第三 ，下级对上级进行匿名考评，这样员工可以有安全感地把自己内心的真心话写出来。

你希望别人懂你，前提是你要先懂别人。这样，你好不容易高薪聘请来的人，才能够发挥出应有的力量。

在这种企业文化之下，我们的团队逐渐有了自己的语言和思考方式，有时候表现得像一个人一样。

公司很多员工和管理层都是因为认同我们的企业文化才来到这里并选择留下，即使外面有更高的offer，也没有考虑离开。

企业文化：

为什么要销毁价值两百万的产品？

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