主要观点总结
本文探讨了组织管理中员工进谏的难题，指出尽管越来越多的研究者意识到进谏对组织的重要性，但在实际情形中，进谏的益处远远没有得到发挥。文章分析了员工为何不愿意进谏，包括表面和谐、权力距离、对进谏结果的悲观等影响因素，并提出了可能的解决机制，如管理者应澄清真和谐与表面和谐的区别，主动缩小权力距离，运用组织结构促进员工进谏，展现开放式的管理风格，建立规则、制度来打造开放式讨论的氛围等。
关键观点总结
关键观点1: 员工进谏的难题
尽管进谏对组织的重要性被越来越多的研究者认识到，但在实际情形中，进谏的益处远远没有得到发挥，员工往往因为各种原因选择沉默。
关键观点2: 影响员工进谏的因素
包括表面和谐、权力距离和对进谏结果的悲观等价值观的影响，以及员工对行为结果的预期，如担心进谏会伤害到人际关系，或者引起上级的不满和惩罚。
关键观点3: 解决机制
管理者可以采取措施来改善甚至扭转缺少进谏的现象，如澄清真和谐与表面和谐的区别，主动缩小权力距离，运用组织结构促进员工进谏，展现开放式的管理风格，建立规则、制度来打造开放式讨论的氛围等。
正文
这种“万马齐喑”的现象
究竟缘何而起？
沉默的背后是冲突回避
在中文里，“谏”意味着直言劝正。比如，《字汇》中提到“谏，直言以悟人也”；《广雅》则曰：“谏，正也。”中国的历史典籍中对于进谏的重要性有许多论述，认为“众人之唯唯，不如一士之谔谔”
（《贞观政要》）
，因为进谏可以“纳君于道，矫枉正非”，帮助上级及时纠正谬误
（《世要论》）
。
在管理学中，与此相关的一个研究领域是进言
（voice）
。早期的研究仅限于促进性进言
（promotive voice）
，也就是以改善环境为目的，表达建设性的意见或建议；而对于抑制性进言
（prohibitive voice）
的探讨方兴未艾。所谓抑制性进言，是指大胆指出工作中已经存在或潜在的问题，比如有害的行为、无效率的程序、规则或政策。由于对工作中已经存在或可能出现的不良局面进行质疑，会打破当下的“平衡”，直接或间接地对利益相关者构成挑战，包含了隐性的冲突。正如杰克·韦尔奇发现的那样，员工们“就是不开口，他们保留自己的意见或批评、闭上自己的嘴巴以避免冲突”—组织中进谏的匮乏恰恰反映了一种回避冲突的倾向。
这种倾向在东方文化背景下尤为明显。中国某知名人力资源网站于2005年就员工与上级的关系做了一项调查，调查发现，在许多人心目中，与上司之间最大的障碍是沟通。当自己的意见与上司不一致时，仅有1/5的人会当场说出自己的想法。然而不提出想法并不意味着全然服从，部分人采取了消极抵抗策略，即保持沉默，但按自己的想法来处理工作。有趣的是，许多人表示他们会视情况私下与上司进行交流。其实，这对于组织来说是一个低效率的信号。
在现代的职业化组织中，出于组织公平性考虑，决策的制定和沟通应当公开化、去个人化，最常见也最正式的渠道就是会议场合。各种会议占据了高管们至少一半以上的时间，却无法有效唤起与会者积极进言，仅仅成为一个过场。私下沟通也许能表达意见，但是对于组织资源造成了不必要的耗费，也无法像公开会议中的进谏那样激发其他成员思考、促进组织学习，也不利于建立职业化和公平性的现代企业氛围。
文化价值观对于人们如何处理冲突有着深远的影响。中国人在进行社会交往时，往往从两个方面来考虑自己和他人的角色定位—横向上的关系亲疏、纵向上的等级差异，以此确定社会交往的基调、决定采取什么样的行为。在进谏情境中，这两方面的考虑反映了两项价值观的影响，一是对人际和谐的关注，二是对权力距离的遵循。
表面和谐：同而不和
人际和谐一直被认为是对冲突回避最有影响的价值观之一。许多人认为，要维持和谐就必然得回避冲突，消除“不和谐”的“杂音”。其实这是对和谐的误解—孔子早就提出了“君子和而不同，小人同而不和”的区别。
近来有学者对中国社会中维持和谐的两种动机进行澄清，指出其一是防止关系破裂带来的损失，其二是真心促进彼此之间的关系。在第一种动机的驱使下，人们将维持和谐当作一种手段，目的是保护自我的利益，回避与他人之间的冲突。相反，如果希望建立一种长远互惠的关系，人们愿意与他人进行坦率的沟通，以达到双方满意的结果。《国语·郑语》中提到，和谐是将许多不同的东西结合在一起，使事物丰盛、生长，产生新的东西。也就是说，真和谐引导人们对他人持有正面、积极的看法，鼓励人们积极互动，充满真诚、信任、相互支持。表面和谐却使得人们以“小人之心”去揣测他人，过分小心谨慎，表现出退避的行为。
我们的研究发现，出现冲突时，大多数中国人选择了回避；但这些回避冲突的人在今后与对方的交往中，并不愿意与对方合作，当对方处于困难时也不愿意提供帮助。更极端的情形可能是：表面一团和气，脚下“使绊子”。正如蛇口工业区的开创者之一袁庚所说，“一旦遇到不同的意见，英国人举手，拉丁人拔剑，中国人搞阴谋。”这些都说明，回避冲突既不是出于真正和谐的目的，也不能维护真正的和谐，其背后是表面和谐在作祟。这一价值观禁锢了思想的交锋，使得员工不愿意直接说出自己的想法和建议。
权力距离：克己顺从
另一个对进谏产生影响的价值观是人们的权力距离倾向。如果说表面和谐适用于一般社会生活，那么权力距离尤其适合组织情境，特别是上下级之间的互动。它是指，人们在多大程度上接受组织中权力分布的不平等。权力距离倾向高的人往往尊重上级或权威，认为不同权力等级之间应当保持较大的社会距离。当自己的意见与上级有所差异时，为了避免冲突，他们会做出让步，不破坏彼此之间“自然的”权力等级。相反，对于那些权力距离倾向低的人来说，不同等级之间的差距并没有那么大，上级与下属之间不仅仅是命令与服从的关系，他们更愿意参与到组织决策过程中去。当发现了上级决策中的纰漏时，愿意向上级进谏，指出问题所在。
