正文
另外
科普一点，其实从上面的两组数据也大概可 以看出，华为员工的薪资收入主要分为3个部分：一是工资，二是年终奖，三是分红，大约各占1/3。工资方面，总体上由职级决定，职级由岗位是否有空缺和资 格考试是否通过决定，但其实这些都只是必要条件，关键是要拿到最优绩效
。
年终奖方面，由部门的年收入和你个人的贡献量决定，但其实部门的盈利和个人的贡献 也还是要根据绩效来评判。分红是老员工才有的虚拟股票红利，公司盈利越多就分的越多，可是想要具备股票的持有资格，还是要看绩效。所以，在华为公司工作的 高收入有一个大前提：优秀的绩效。
既然工资收入和职级升迁都要靠绩效说话，那员工们在日常工作中自然都一切以绩效为核心，凡是能提高绩效 的，不管多累多苦，哪怕义务的熬夜加班，也都在所不惜，这一点已经逐渐成为了华为公司的企业文化，即所谓的奋斗者文化。
表面上看这是一个良性循环，员工们 盯着绩效努力工作，有了一个既定的奋斗目标，提高了积极性和效率，干活事半功倍，员工们的努力造就了部门的发展，部门的发展支撑了公司的进步。可是这个美 好的循环潜藏着一个很容易被忽视却至关重要的前提，那就是绩效制定的是否完备合理。如果合理，那自然是越来越好皆大欢喜，可实际情况却往往事与愿违。
首先是绩效的评定存在着不合理，许多主管只根据一时的得失来做判断，这造成了员工们着眼于当下，只在乎自己手头的任务，其他的事情都可以暂且放在一边，即使 有些事关乎用户的感受和体验，关乎代码后续的健壮和复用，只要不能提升绩效，就不做。而那些需要长期投入的，也出不了业绩的工作内容却常常不被写在年度规 划里，也不出现在最终的绩效评定结果里。
其次是评审常常过于严苛，只要有一点点的疏忽，就会直接取消评选最优绩效的资格，因为最优的名额 确实太少。这从一方面确实能促使员工们精益求精，工作越来越仔细认真，可另一方面却暗示着只有不出错的人才能拿到最优绩效，可是人谁无过呢？再加上华为公 司高强度快节奏的工作方式，犯错就变成了一个无法避免的情况。
