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医院缺人的背后,或许是缺少胜任力模型

医学界  · 公众号  · 医学  · 2017-04-10 21:24

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缺人是常态,如何找对人?


“缺人”,尤其缺少合用的人是医院管理者经常挂在嘴边的困扰,一方面源于学医人才的减少,人才补充来源受限;另一方面,医护人员的培养周期太长,科室存在编制不足和人才结构不合理的情况。此外,管理人员大多从一线业务单位提升,对于管理知识普遍掌握不足,全凭过往的工作经验支撑……所有这些现象,其实最终都可以回归到人才发展和梯队建设上寻找答案,而此间的核心关键,就是“ 胜任力模型 ”。


“胜任力模型”是医院全面绩效管理7个层面的最高层面,这也是首创“7把手术刀”体系的惠宏医疗管理集团提供给全国医院院长的“最后一把手术刀”(图1)。对于很多现代企业来说,胜任力模型一词并不陌生,无论是人才的招聘培养、还是晋升轮调,通过岗位胜任力的测评,都能取得一个相对客观、科学的结果作为用人决策的参考依据,但是对于绝大多数医院而言,胜任力模型仍是新鲜事物。


图1 惠宏医疗管理集团首创的医院全面绩效管理体系


这把手术刀对于医院来说之所以重要,是因为它可以从医院未来发展的角度,根据人才的战略需求向每个关键岗位提出明确的用人要求,然后将这些人才的能力素质细化为具体的行为指标,对人才进行测评。这种基于胜任力的测评,是以人岗匹配为核心,在评价现有能力的同时挖掘其发展潜力,始终保持人才与组织的健康协同发展。


胜任力模型应在战略指导下创建


胜任力素质的研究始于20世纪60年代后期,而后由哈佛大学的麦克里兰(DR.David McClelland)教授提出胜任力素质模型一说。他认为,真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质,所以胜任力模型不仅包括工作岗位所需的能力要求,还包括与之对应的素质要求。








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