医院缺人的背后，或许是缺少胜任力模型

正文

请到「今天看啥」查看全文

缺人是常态，如何找对人？

“缺人”，尤其缺少合用的人是医院管理者经常挂在嘴边的困扰，一方面源于学医人才的减少，人才补充来源受限；另一方面，医护人员的培养周期太长，科室存在编制不足和人才结构不合理的情况。此外，管理人员大多从一线业务单位提升，对于管理知识普遍掌握不足，全凭过往的工作经验支撑……所有这些现象，其实最终都可以回归到人才发展和梯队建设上寻找答案，而此间的核心关键，就是“ 胜任力模型 ”。

“胜任力模型”是医院全面绩效管理7个层面的最高层面，这也是首创“7把手术刀”体系的惠宏医疗管理集团提供给全国医院院长的“最后一把手术刀”（图1）。对于很多现代企业来说，胜任力模型一词并不陌生，无论是人才的招聘培养、还是晋升轮调，通过岗位胜任力的测评，都能取得一个相对客观、科学的结果作为用人决策的参考依据，但是对于绝大多数医院而言，胜任力模型仍是新鲜事物。

图1 惠宏医疗管理集团首创的医院全面绩效管理体系

这把手术刀对于医院来说之所以重要，是因为它可以从医院未来发展的角度，根据人才的战略需求向每个关键岗位提出明确的用人要求，然后将这些人才的能力素质细化为具体的行为指标，对人才进行测评。这种基于胜任力的测评，是以人岗匹配为核心，在评价现有能力的同时挖掘其发展潜力，始终保持人才与组织的健康协同发展。

胜任力模型应在战略指导下创建

胜任力素质的研究始于20世纪60年代后期，而后由哈佛大学的麦克里兰（DR.David McClelland）教授提出胜任力素质模型一说。他认为，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质，所以胜任力模型不仅包括工作岗位所需的能力要求，还包括与之对应的素质要求。

请到「今天看啥」查看全文