用户为根 员工为本，HR体系下的腾讯之道｜好文推荐

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互联网行业已经全面进入了一个不确定性的时代，产品需求是不确定的，甚至连竞争对手都是不确定的 ，只要有机会，资金几亿、几十亿的往下砸，因为卡位的窗口期越来越短。从公司的角度看，当时的发芽率低，但成活率高，现在是发芽率高，成活率低。

这种情况下，谁来决定公司的命运？当然是领军人。 人力资源已经无法靠人力的增加实现全局性的关键突破，如何把人拧成一股能量和动力，成为关键因素。人力资源已经变成人脑资源、心智资源的比拼，这是行业生态环境变化，也是人力资源管理的新挑战。

叁

腾讯之道

——用户为根、员工为本，确立全面发展体系

过去的19年，腾讯成长的根本是“ 用户为根，员工为本 ”。这个根本牵引着腾讯的文化，融汇在对人才“选、育、用、留”的点滴实践之中。

一、选择正直、有激情、好学和有自我驱动力的员工

腾讯不仅仅是人才的使用者，更是人才的培养者。腾讯不会为短期目的而招聘，一旦招聘对象进入公司，就希望他能和公司一起成长。那些有激情、有自我驱动力的员工容易获得成就感和幸福感。

1.在选人上，腾讯会刻意去寻找认同腾讯价值观，并热爱互联网的年轻人。

除了基础的专业能力外，腾讯更看重正直的人品、学习能力、善于解决问题的能力以及自我驱动的能力。上市至今，腾讯依然刻意保持50%的校招比例，我们愿意为有想法的年轻人提供机会，并在招入后尽可能地培养他们。校招战略形成后，开始有一点困难，要花1-2年的时间去培养毕业生。随着多年的坚持，校招人才成为了腾讯发展的重要驱动力。

2.对高端人才要“三顾茅庐”。

初创公司的前景不明朗，品牌影响力小，难以招到高端人才。腾讯发展初期也遇到同样的问题。解决这个问题不仅要在意识上重视，而且要体现在行动上。一旦看准了对公司发展重要的高端人才，全部人员都应该主动扑上去，一个个锁定，锁定几个就成众，锁定十个就成群了。

锁定后，再谈吸引的策略，可以很灵活，薪酬待遇等商量着来。我们发现真正有价值观的人不仅看眼前的薪酬和位置，他更看重的是企业长远的发展和他能够带来的价值。 所以企业需要提供一个能够发挥出高端人才能力的平台，并营造出鼓励冲出来的氛围。这个说起来容易，做起来难，因为会花费大量时间，但是管理者要明白，把需要的人找来，公司才有可能跃升。

3.员工和公司共同成长，共享发展成就。

初期腾讯全体员工都配有期权，这在那个年代很罕见，腾讯希望吸引和留住那些有激情、愿意投身互联网行业、愿意与腾讯共同发展的人才，与人才分享成功的果实。

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