专题指导性案例编写工作组 | 最高人民法院第42批指导性案例（指导性案例237—240号）的理解与参...

实践中，不少企业基于其与新业态劳动者签订的承揽、合作协议，主张相关劳动者属于自由职业者，自主开展经营活动，双方不存在劳动关系。本案例明确，平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，应当根据双方实际履行权利义务内容反映的用工事实判断法律关系属性，并进一步细化明确认定劳动关系的判断标准及具体考量要素。现围绕与本案例裁判要点相关的重点问题阐释如下：

第一，根据用工事实认定劳动关系。 新业态劳动者与所服务企业在市场地位、经济实力、技术掌控等方面存在明显差别，对于所服务企业设定的条款内容，劳动者实际上几乎没有商谈、修改的可能。新业态劳动者与所服务企业缔约地位上的实质不平等性，加大了相关企业凭借优势地位规避建立劳动关系、推卸自身责任的可能性。劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；人力资源和社会保障部等8部门联合印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号，以下简称《指导意见》）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。以上法律规定和政策精神要求，人民法院应当根据用工事实，而非形式意义上的承揽、合作协议等判断是否存在劳动关系，即应当坚持事实优先原则。因此，仅凭用工企业与劳动者签订有承揽、合作协议，并不能当然否定存在劳动关系。在企业对新业态劳动者实际进行支配性劳动管理，劳动者实际并未享有承揽、合作协议对应的从业自由度、自主决定权的情况下，应根据双方实际履行的权利义务内容即用工事实，查明认定新业态劳动者与其所服务企业之间的真实法律关系，依照责任与义务相对应原则，合理分配相关负担和风险，由企业履行相应劳动保障义务。

第二，以是否存在支配性劳动管理作为判断是否建立劳动关系的基本标准。 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”这明确了认定传统劳动关系时的从属性标准。但是，新就业形态是基于数字技术和平台经济对劳动组织方式的变革，平台化、开放式劳动场景包含更为复杂的管理因素，在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现出灵活性、多元性、技术性等新的特点，由此导致新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，是否存在劳动关系判断困难。

在此背景下，最高人民法院于2022年12月发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号，以下简称《稳定就业意见》），规定“依法合理认定新就业形态劳动关系”，列举了认定劳动关系需要“综合考虑”的若干要素，包括“劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素”。这一“要素式”判断方法将劳动管理的认定标准予以细化，重点强调劳动者自主决定权与劳动过程受控制程度，由此 产生了“从属性+要素式”劳动关系认定规则 。

2023年人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布的劳动人事争议典型案例亦坚持该认定规则， 明确“劳动关系的核心特征为‘劳动管理’ ，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性”。

本批指导性案例 提出 ， “支配性劳动管理”是劳动关系的本质、核心特征。 鉴于新业态用工形式与传统劳动用工的区别，认定劳动关系要考虑劳动管理有无及强弱。存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定劳动关系。在支配性劳动管理的具体判断方面，结合劳动者对工作时间及工作量等安排的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，综合进行判断。

本案中，郎溪某服务公司与徐某申订立《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》。两份协议均约定：徐某申与郎溪某服务公司建立合作关系，二者的合作关系不适用劳动合同法。尽管双方订立的是承揽、合作协议，但根据相关法律规定，结合法庭查明的事实，应当认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。具体而言：其一，徐某申在工作内容、时间等方面安排没有自主决定权。徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活。其二，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理，并据此支付报酬。其三，郎溪某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，徐某申所从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。综上，徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。

新就业形态下，劳动关系与合作关系的边界较为模糊，劳动者劳动时长、劳动报酬支付等更为灵活多样。部分企业采取多重分化、层层转包、引导骑手注册个体工商户等措施规避用人单位义务，而实际仍对骑手进行较高强度的劳动管理。统计数据显示，全国有超过190万“个体工商户”经营范围包含外卖配送业务。对注册个体工商户的骑手与企业间是否存在劳动关系，司法实践中认识不尽一致。 本案例明确， 企业与注册“个体工商户”的自然人之间存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。同时，本案还针对企业层层转包业务的情形，明确关系最密切的劳动关系认定标准，即对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。相关裁判规则有助于进一步明确新就业形态领域劳动者“被个体工商户”“连环外包”情况下劳动关系的认定标准，对保障劳动者权益、规范平台用工具有积极意义。现围绕本案例裁判要点的相关重点问题阐释如下：

第一，劳动者的“个体工商户”身份并不当然妨碍其与用人单位建立劳动关系。 部分骑手入职时，企业利用相对优势地位，引导或者要求骑手注册个体工商户排除其劳动者主体资格，与骑手签署名为承揽、合作等协议试图排除劳动关系。对此，人民法院应当审查当事人双方权利义务实际履行情况，结合有关因素进行实质审查，而非仅拘泥于合同文本，对双方存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。

一方面，《促进个体工商户发展条例》（中华人民共和国国务院令第755号）第三十条第二款规定：“任何单位和个人不得诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户。”本案圣某欢虽委托江苏某管理公司为其注册“个体工商户”，并以“个体工商户”名义与江苏某管理公司签订《项目转包协议》，但上述合同均为圣某欢根据江苏某网络公司要求签订，难以认定圣某欢已知晓法律后果并同意协议内容；从实际履行情况来看，圣某欢依然通过此前注册的APP进行接单和配送，而非通过《项目转包协议》约定的相关平台，且江苏某网络公司也直接与其进行工资结算。可见，江苏某网络公司与江苏某管理公司间的承揽合同并未履行，圣某欢注册的“个体工商户”与江苏某管理公司之间并不存在承揽、合作关系。