正文
从经济学的角度上来说，也称为将企业内部成本降到最低。
与此同时，其倡导google的理念”ego小但格局大“，即别把自己看太重，多花心思在能力提升和业务拓展上，避免”ego creates blind spots“。
1.2.预设信任
这部分以一个员工的匿名分享为切入点，其提及“工作涉及和合作时，通常可以遵守Full Control和Full Context两个原则中的一个。
前者是给出明确上下文，让对方了解系统是如何work的，从而能够根据上下文自己分析具体问题；
后者是给出明确的文档，尽可能的包含所有可能遇到的问题和其解决方案。
”采用后者的模式，由于参与者只了解自身的板块，因此需要花费大量的时间来沟通细节。
采用前者的模式，需要参与者在前期花费一定时间去了解合作系统多方的context，不过这个花费通常是有价值的，之后这部分的对接效率就会高很多，而且相关参与者都会得到足够的成长。
对于Control和Context两种模式的选择，需要辩证的来看待，没有绝对的孰优孰劣。
从项目管理的角度，当遇到关键且紧急的项目时，适用Control模式，统一思想集中资源，确保项目的及时落地；
而长尾渐进的项目时，适用Context模式，提高参与者的信息获取，并提供一定思考自由度，让参与者有机会成为项目的owner。
从公司级管理的角度，Control模式容易导致部门间难以合作，部分冗余，专业度和消息下降，违背Day1理念（每天都向创业公司一样运营）。
需要注意的是，这种管理模式是预设在”人性本善“的前提下的，那么如何保证公司员工的”人性本善“？
主要通过两种手段，第一是招募合适的人，第二是坚持信任的价值观，对于违背以上2点的事宜一定要坚决摒弃。
对于第一点，以字节跳动公司为例，其信奉的原则是：
“找到合适的人“、"招一群学习能力强，事业开阔，心智成熟的成年人，一起打天下"。
从文字的角度上看，这个要求非常高，在企业发展初期很难落地，但在高速发展期非常适用。
对应企业初期，更需要的是招募经过大学教育的年轻人，需要创始人花费更多精力，将这些年轻人带上路，就像阿里提出的”好的团队是剩下来的，不是招募来的“一样。
对于第二点，以阿里为例，其针对刷单购买月饼的员工进行了坚决的清除，这就是对”信任“价值观最有力的支撑。
1.3.模式集权
个人集权，机构集权比较容易理解，那么模式集权如何理解呢？
对ByteDancer来说，就是全公司自上而下的OKR制度，从CEO开始定制自己的目标，然后和直接汇报人一起review，之后逐层细化到各个执行人，虽然在执行的战术选择上会有不小的gap，但是在整体的目标上，是形成了足够的内部共识的。
字节跳动的核心的五大价值观是追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰和始终创业。
