有一个能提供情绪价值的老板，你就偷着乐吧

主要观点总结

本文讨论了领导者如何回应员工情绪的重要性，并提供了在不同情境下如何处理员工情绪的指南。研究发现，优秀的领导者能够密切关注员工的工作目标，通过支持这些目标来对员工的情绪做出反应，并知道何时只需认同员工的感受，何时应给予建议，何时应为员工创造处理情绪的个人空间和时间。文章还强调了领导者培养应对员工情绪能力的三种方式，并提出了领导者在处理员工情绪时应把握的三个关键平衡。

关键观点总结

关键观点1: 领导者需要学会处理员工情绪

员工情绪的处理对组织健康和工作能力有巨大影响。领导者需要关注员工的情感需求，通过支持性方式回应员工情绪。

关键观点2: 处理员工情绪需在不同情境下采取不同策略

领导者需要根据员工的情绪状态、工作紧迫性等因素，灵活采取不同的应对策略。

关键观点3: 领导者需要培养应对员工情绪的能力

领导者可以通过确定默认反应、注意他人和自己的反应、学习他人对自己情绪的反应、拓展应对方式等方法，培养应对员工情绪的能力。

关键观点4: 领导者在处理员工情绪时需要把握三个关键平衡

要在不打压他人的前提下拉近距离；采取快速适宜的行动；在不牺牲人际关系的前提下承担或分配更大的工作量。

正文

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” ，或只是简单地说一句： “ 你看起来有点情绪低落 ” 等 —— 可以建立信任关系。这表明，你愿意花时间关注这个人、把时间投资在与他建立关系上。同样地，迈克尔 · 帕克（ Michael Parke ）和同事在 2022 年发表的一项实地研究和两项实验室研究发现，当团队文化鼓励表达和回应情绪时，他们的表现比不带情绪工作的团队更好。

总之，和许多人认为的相反 —— 当领导者敢于处理员工情绪时，他们才更有可能帮助团队实现职业目标。

误解二

介入他人的个人事务是危险的

领导者往往不愿意与团队成员交流感情，因为他们认为，自己无权干涉员工的私事。他们可能也不知道如何做出适当的回应，担心自己说错话或做错事。

然而， 情感是连接人与人之间的桥梁。 领导者需要不遗余力地向员工表示自己关心他们的感受，这样才能向他们证明，他们并不孤单，有人在关注着他们。要这么做很简单，比如，让正在经历困难的员工知道，如果他们愿意，他们可以跟你聊聊。或者，你也可以做一些特别的事情，比如赞美他们、讲一个笑话，或者在他们的工位上放一块饼干、一朵花。

误解三

抒发情绪的人希望你能解决他们的问题

人们通常期望领导者能解决工作中的问题，这导致许多领导者认为，他们也应该为员工的情绪给出解决方案。因此，一些领导者会立即提供建议，而不是先倾听和了解员工的真正诉求。我们公布的研究表明，在大约 80% 的此类情况中，领导者们都在试图改变员工的情绪，而不是接受员工的情绪。

虽然， 有时候员工可能确实希望，领导者能帮助他们解决问题，但在某些情况下，他们其实只是想把自己的经历告诉领导者，希望得到倾听和理解。 对于领导者来说，关键是要认识到，自己是否只会解决问题，不会接受情绪。意识到这点后，领导者需要在员工分享个人感受时更加仔细倾听他们的需求。

处理情绪的框架

在处理员工情绪时，首先要问两个相关问题：

(1) 你的员工看上去能应付自己的情绪吗？

(2) 你的员工是否正专注于一个时间紧迫的工作目标？

这两个问题的答案将决定以下四种方法中，哪一种对你最有帮助。 ( 请参阅图表 “ 了解如何应对员工的情绪 ” ）。

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