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正因如此，这种激励机制日益大行其道：你想获得更高的工资或奖金吗？没问题，只要你的工作业绩足够好。从直觉上看，绩效工资似乎是一个好主意。但是事实上，
更高的薪水往往是一种非常糟糕的投资策略。
当然，在某些情况下，金钱激励确实能够改善绩效；但在更多的时候，金钱反而会带来负面作用。总体而言，
绩效工资通常只能带来非常有限的绩效改进，甚至根本不能带来绩效改进。
尽管如此，在商业世界里，绩效工资仍然是一种占主导地位的工资模式，许多人仍然相信它能够提高企业的生产效率。确实，
当你手里只有一把锤子的时候，你就会看什么都像是钉子。
但我们知道还有更好的方法。神经领导力研究所主任大卫· 洛克花了差不多10 年的时间说服企业界，一定要关心工作场所中的“社会”问题。他指出，
如果把“社会”因素很好地纳入工作场所中，就能够创造出一个更好的工作环境，员工的敬业精神和工作效率也会出现飞跃性的提升。
大卫· 洛克还提出了一个“围巾”模型（SCARF），由以下5 个单词的首字母织成：
地位（status）、确定性（certainty）、自主性（autonomy）、关联性（即社会链接）（relatedness）以及公平（fairness）
，它们共同构成了行为的非金钱动力。
试想一下，当一位《财富》500 强企业的CEO 听到我们的建议——为了激励员工，他应该集中关注他们的地位、关联性和公平，较少关注与金钱有关的激励措施时，他会有什么表情？他很可能会表示困惑不解：为什么你会提出如此荒唐可笑的建议呢？他可能还会提出这样的问题：“
社会连接怎么可能带来与美元同样的效果呢？
”答案很简单：我们花了数百万年时间，才最终进化成为现在这个高度社会化的物种。这就意味着，
在某些有效的激励机制下，我们更容易对那些被群体接收的信号做出积极的反应；也意味着，我们有动机为从心底里认同的群体努力工作。
在试图说服这些大企业的CEO 时，不妨从最简单的非货币激励手段——地位讲起。CEO们对于地位的看法很可能是错误的，他们认为，人们之所以追求更高的社会地位，是因为它是一个标志着更多的钱会随之而来的信号。不错，在一定意义上，地位是实现目标的手段。但也有大量证据表明，地位本身也是目的。
我们之所以渴望一定的社会地位，是因为它意味着别人看重我们，我们在群体中占据了重要位置。
