很多老板忽略的这件事，成了压垮公司的“最后一根稻草”

正和岛 · 公众号 · 热门自媒体 · 2025-05-23 17:16

主要观点总结

本文介绍了企业面对经济下行时，如何避免因为劳动法问题而陷入困境。通过和白话劳动法创始人白永亮律师的对话，文章阐述了企业在用工方面存在的问题和认知误区，并提供了解决方案。文章强调了合规用工的重要性，并介绍了白话劳动法团队如何帮助企业实现源头用工合规。

很多企业在经济繁荣时期可能忽视劳动法的重要性，导致一些问题被掩盖。但在经济下行时，这些问题可能会集中爆发，成为企业的致命危机。

通过具体案例，文章展示了企业因为忽视劳动法问题而面临的困境。这些问题可能从看似不起眼的小问题开始，逐渐演变为企业的致命危机。

在经济下行的环境下，创业者开始意识到用人方式的重要性。他们开始寻求一种既能满足业务需要，又能避免未来隐患的用人方式。

白话劳动法团队根据企业的雇佣能力，帮助企业确定核心业务岗位和非核心岗位，采用标准用工和非标准用工相结合的方式，降低合规风险。

文章强调了企业管理需要制度化，老板的想法需要转化为企业的规章制度。企业需要遵守现行劳动法律，采用标准用工方式，这有助于提高企业的雇佣能力和合规水平。

文章通过比亚迪在巴西遭遇的用工问题为例，说明了合规的重要性。合规不仅是企业的底线，也是企业竞争力的重要组成部分。企业需要重视合规问题，提高合规水平，以应对商业环境中的各种挑战。

“ 中国所有的创业者没有一个是一开始想违法创业的，为什么创业着创业着他就违法了呢？因为没有人告诉他们怎么站在企业家的角度看劳动的问题，怎么根据他们当下的发展阶段和行业来合法用工 ” 。

换言之，创业公司往往不是不想守法，而是缺乏守法的能力和指引。

在经济下行的大环境下，这种认知误区更是危险 —— 无知并不能成为免死金牌，反而会成为击倒企业的最后稻草。

用人，不是占用人

痛定思痛，创业者们开始反思：有没有可能换一种方式 “ 用人 ” ，既满足业务需要，又不给未来埋下隐患？

答案是肯定的。

核心在于转变观念 —— 用人，不是占用人 。

简单来说，用人是为完成一项工作去灵活调配人力，而不是一有需求就招人在编制内 “ 占着 ” ，把人力当作固定资产长期占有。

很多民营企业主过去奉行的是占有式用工思维：只要业务需要就赶紧招个人进来，生怕人手不够。但从成本与合规角度，这种思维埋下了巨大风险。

相反，成熟的企业会更精打细算地使用人力资源。哈佛商学院有人力资源 “ 五层塔模型 ” ，值得借鉴：

1. 内部挖潜：遇到新任务，首先问自己现有员工能否胜任，内部调剂人手。

2. 技术替代：如果人手确实不够，考虑能否通过购买软件或设备提升效率来完成，而不急于增员。

3. 内部加班：在阶段性繁忙时，让现有员工适当加班顶上（需依法支付加班费用）。

4. 兼职补充：如工作量不大或技能要求不高，尝试找兼职人员或临时工来做，不立即招全职。

5. 外包合作：将这项工作外包给第三方合作伙伴，由对方交付结果。

只有当以上五种途径都无法满足需求时，才是最后一步：招聘一个全职员工加入团队。

这一 “ 五层塔 ” 用工决策模型提倡 “ 非必要不直接招人 ” ，本质上就是提高用工效率和控制合规成本。

对于资金和雇佣能力有限的创业公司来说，这种思路尤其关键 —— 我可以灵活 “ 用 ” 人，但不一定非得长期 “ 占有 ” 人。

也因此，白永亮律师一直提倡的 “ 雇佣能力 ” 也成为了衡量企业用工方式的关键词。

所谓雇佣能力，指的是企业在遵守现行劳动法律、采用标准用工方式的前提下所能承担的最大人力成本和规模。

每个公司的雇佣能力取决于其所处行业、发展阶段和经营状况。

在白话劳动法团队的咨询实践中，他们常帮助创业者搞清两个问题：我一年的人力成本预算有多少？在完全合规用工下，这笔预算只能雇佣多少标准员工、用于哪些关键岗位？

当创业者计算出自己的 “ 能力圈 ” 后，就会发现如果不加区分地招人，上限远比想象的低 —— 很多企业主这时才恍然大悟： “ 不是我不想百分百守《劳动法》，而是完全按标准用工来，我真的守不起