正文
面对这类突发状况，研究者们开始关注两个大的问题：第一，团队的绝望感是否真的会影响团队绩效？第二，如果绝望感有害，团队领导是否有方式来扭转局势？
团队束手无策时，
需要领导挺身而出
外部环境带来的绝望感困扰着许多工作团队，影响它们的正常运作。由来自香港理工大学、中国人民大学、西安交通大学和西南财经大学四所大学的研究者组成的团队，对团队领导者该如何管理团队的负面情绪，削弱绝望感带来的不利影响，让团队运作重回正轨展开了研究。研究的最终结果显示，当面对困境甚至绝境时，要调节团队的心态，领导者应该直接帮助团队找到解决问题的方法，而让成员压抑自己的负面情绪只会适得其反。
作者们通过问卷调查研究法对两种人际情绪管理策略
（IEM strategy）
——问题导向策略
（problem-focused strategy）
和情绪导向策略
（emotion-focused strategy）
进行了对比，并使用了情绪的认知评价倾向框架
（ATF, Appraisal-Tendency Framework of Emotion）
，揭示了团队绝望感和团队绩效间的关系，以及领导者可以管理团队情绪的方法。
情绪的认知评价倾向框架
（ATF）
是一个心理学理论，指面对某个事件时，不同的认知评价维度表征了人的各种情绪，再随之影响判断和决策。对于绝望感而言，其认知倾向主要包括了ATF中的三个维度：
绝望感所表征的认知倾向，会使得团队成员集体持有悲观的看法。具体表现在低集体效能，以及随之引起的低团队绩效。集体效能
（Collective efficacy）
是指成员对团队能够组织和实施产生一定水平的成就所需行为过程的联合能力的共同信念。当团队处于绝望之中，集体效能会相应降低，从而导致团队绩效下滑。
调节团队情绪的关键
在于直面问题本身
作者们认为，团队领导者可以使用前文提到的两种人际情绪管理策略帮助团队成员管理情绪，调节团队绝望感通过集体效能对于团队绩效的负面作用
（图 1）。
图 1 概念模型
问题导向策略的出发点是改变团队面临处境，或者改变团队对于所面临处境的看法。在这种策略下，领导要帮助团队成员意识到如何去管理外部因素，并引导团队成员明白其实形势还有转机。领导者能给予成员们有用的信息，让团队知道能去解决问题，能在不利的环境下获得好的结果。按照作者们的推论，问题导向的策略能削弱团队绝望感和集体效能之间的负向关系，进而降低了团队绝望感通过集体效能负向影响团队绩效的可能性。
情绪导向策略的落脚点则是成员的意识和心理层面，主要通过转移成员的注意力，或要求成员压抑自己的负面情绪的方式，来管理成员的负面情绪。作者们认为这种策略本质上向员工暗示了包括领导者在内的整个团体对客观形势和外部条件的无能为力。在这种情况下，团队成员反而会进一步丧失信心，使得绝望感进一步降低集体效能。作者们推论，情绪导向的策略会加重团队绝望感和团队绩效之间的负向关系，让团队绝望感更消极地影响集体效能。
