胡泳 | 新人本运动：点燃全球组织变革之火（上）

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科学管理演示了工作要素的可辨识性和可重复性，泰勒声称“我们不要求为我们工作的人有什么主动性。 我们不需要什么主动性。 我们要求他们的只是服从我们给他们的命令，干我们要他们干的活，而且要尽快干好”。 尤其是他赤裸裸地向工人宣讲： “我雇你们来是为了用你们的体力和操纵机器的能力。 至于用头脑，我们另外雇了人。 ” 泰勒的研究者罗伯特•凯尼杰（Robert Kanigel）在《惟一最佳方式： 弗里德里克•泰勒与效率之谜》（The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency）一书中说得切中要害： “任何想对自己的工作拥有一定发言权的人都不会愿意让泰勒成为他的老板，因为泰勒主义的本质即是，高层经理对于下属的工作实施绝对控制。 ”

而泰勒主义从某种意义上说符合那个时代的要求。 20 世纪早期的美国劳工绝大多数未受过教育，不善表达自己，也对工厂体系不习惯。 对他们来说，严格规定的工作步骤是切实有用的。 泰勒对劳动培训形成了巨大的影响。 科学管理是时代的产物，而时代总是在变化的。 当劳动大军获得了越来越多的教育，工会开始在公司经营中拥有了发言权，泰勒的理论就开始显得不合时宜了。

弗雷德里克·泰勒（1856–1915），科学管理首倡者

人本管理初露端倪的迹象始于一本不起眼的书，名字叫做《优心管理》（Eupsychian Management），它出版于 1965 年，是心理学家亚伯拉罕•马斯洛（Abraham Maslow）对工作效率的发微之作。 马斯洛在书中提出了“开明管理”的概念，并阐释了商业“协同”的思想。 它提倡管理者与其“团队”分享权力并追求“持续改善”。 然而这本书在当时却几乎完全被埋没了，是人本管理的潮流才使它的价值为人们所重新认识。

人本思想抓住了工作场所人性表现的核心所在： 人生而具有生产力和主动性。 哈佛商学院教授克里斯托弗•A.巴特利特（Christopher A. Bartlett）和伦敦商学院教授萨曼特•戈沙尔（Sumantra Ghoshal）所著的《个性主义的公司》（Individualized Corporation: A Fundamentally New Approach to Management，1997），是人本管理理论的扛鼎之作，他们指出，公司的力量不仅在于员工的能动性，而且在于“对个人价值的坚定信赖”。

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