管理者选人，别掉在“镜像”的坑里

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由此想起，前些日子阅读的一本书，是荷兰管理学家曼弗雷德撰写的《组织的反思》，他对于组织中的人员的选拔有这样的描述，有一定借鉴意义。

很多管理者，尽管经常表示希望下属能够独当一面，但却很难面对和认同下属的独立意识。实际上他们更多地想让下属执行自己的意志，把下属看作自己的“镜像”，希望下属遵从他们的愿望的同时，还能够遵从自己的行为模式。当然如果能够完全认同就更好了。

当管理者倾向于这个理念去进行选择与判断时，我们来看会发生什么。

在此之前，我们需要把管理者行为分为“理性行为”和“非理性行为”。所谓的“理性行为”，即管理者依据足够的信息、流程、数据、组织价值观等进行决策，并指导行为。而“非理性行为”，则指在事件发展过程中，受管理者自身心态、自信、过往经验、心锚、直觉、偏好等方面的影响下，管理者所做出的决定或行动。

实际上，我们的任何一个决策，都是在这两种行为较量之下产生的。比如，明知道抽烟是不好的生活习惯，但很多伙伴都依然会选择抽下去，因为这个过程中非理性行为中的偏好，占了很大的影响度。在选人这件事上也不例外。

最终决定选什么人的最终依据，实际上来源于，管理者头脑中对组织价值观的真实认同度如何。因为，他一定会从组织目标、价值观、能力等理性目标衡量，也会从偏好、风格、优缺点、契合度等非理性角度去评估，最终得到一个结果。但不管如何做出选择，实际上都是在向下属传递不同倾向性的信号。这一倾向势必会直接影响到下属的思维逻辑。

管理者如果偏重于非理性行为做出决策后，员工们会从这些信息中感知到：原来我的职业发展取决于离管理者关系的远近、遵从管理者意愿的程度、对管理者非理性行为的认同度甚至于参与度等等。于是，在团队内部就会出现这样的几类人：

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