领导力不是管理能力：顺境培养尖兵，逆境要靠死士

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客观现实是什么？敲敲黑板，就是也许对你不利你难以接受，而现在的你又确实无力改变的事实。比如我们每个人，都带着之前家庭成长和职业训练的路径依赖，那么到了新的环境面对新的对象，我们之前的习惯无助于解决新的问题，无益于自己的前进步伐，这就是客观。那这个时候我们能怎么办？最好的办法就是主动敲碎自己，像变色龙一样根据环境变化吸收重建自己。

我拿自己举个栗子：我以前一直是一个特别注重逻辑在意规则厌恶折腾的人，坚持按部就班步步为营，只要做的比别人好，犯的错比别人少，那就能赢。而对于瞎猫碰上死耗子歪打正着的事，我向来是不屑一顾不当回事的，这就是典型的治世精英逻辑。但问题是现在这个时代是个商业乱世，充斥着重构规则乱拳打死老师傅的现象。经过几番挫折后，我突然开悟了：要是没有歪打，怎么会有正着？歪打的过程和正着的结果没有必然的逻辑联系，但它们两者之间显然是符合因果律的。 在这件事上，本能地不断行动比逻辑的死胡同重要。

越狱第五季第一集里，假死的男主角墓碑上有一句墓志铭：欲变世界，先变自己。是啊，改造世界的前提是先改造自己，作为职场人要能够与时俱进，作为创业者要能够审时度势。所以，现在我选择主动碎掉自己然后重建，扩大延展自己的边界。

关于组织行为学

梁宁说：好的组织是个具备自我调节能力的生态系统。这样的组织的特征是具备三个能力：把人同化的能力；主动碎石的能力；分配养分的能力。

把人同化的能力，就是梁宁文中举的那个阿里HR的例子。当带着之前不同职业训练和价值观的新人们进入组织，首先组织要能甄别其与组织的MATCH程度；然后能筛选排斥掉那些自我保护过强过于自我，不愿敲碎自己又对组织无益的新人；最后是鼓励进来的新人自碎之前的职业训练和价值观，让其在思想上”轻装上阵“，带着之前积累的能力和经验融入系统。

主动碎石的能力，就是组织为了适应环境变化，不断自我调整的能力。 而其中与组织行为相关的，就是阿里倡导的拥抱变化，也就是轮岗文化。它的目的是为了防止组织内部随着时间发展逐渐形成岗位和职能固化，老人们的思路方法和风格也因之前的职业训练形成新的路径依赖，这就变成了组织体内的结石。所以组织需要不断蠕动肠胃，主动把结石不断碎掉，以防堵塞脉络。

分配养分的能力，是指组织的价值观是唯一的铁律，但具备的业务能力要多元要升级。 那么就要面对，如何对待具备组织需要的独到能力和经验，而态度意愿却不MATCH亦不愿改变的员工。在组织的眼里，这样的人其实就是阶段性工具的角色。对于这样的人，组织选择各取所需，在一个阶段中付出足够酬劳，把对方的能力和经验这些营养成分，吸取入系统分配给骨干，而之后就不再需要这些系统的肥料了。

梁宁给我分享的这一套组织行为学，我听了实在感同深受。我的过往经历告诉我：企业作为一个组织，可以请外面的和尚进来念经，然后选择性听取，但前提是有自己的主见和底气。

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