你说要钱多事少离家近的工作？猎头说「哥屋恩！」

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为了这种低概率的事情，去花费大量人力进行维护，不划算。

2）数据有效期很长

一份简历的有效期长达3年。

因为3年内，一个人的level不会发生太大变化。所以定期维护简历的价值并不大。

最终，我发现运营的那一套，对他们根本不起作用。那么结论只有一个，对猎头来说，求职者并非用户，真正的用户是招聘方（甲方）。

因此你会发现，大公司的客户资源掌握在资深猎头手里。类似销售，他们在换公司时也会带走客户资源。而小公司的客户资源则更多掌握在老板手里。

而cold calling（给候选人打电话）这种事儿，反倒会交给Researcher（初级猎头）去做。

二、猎头职业会被互联网化吗？

不会。

招聘的本质是匹配。需求库和简历库的匹配。比如将合适的简历推给招聘方（猎聘、Boss直聘），或帮助求职者筛选出匹配的职位（拉勾、智联）。这是几乎所有招聘网站的逻辑。

但猎头的对象是高层人才，而这种玩法对高层人才并不适用。

主要原因有3个。

1）招聘需求不入库

总监级以上的人才更迭，往往意味着业务变动或者公司顶层构架的震荡。这些都是商业机密。

因此公司即使有了需求，也没法拿到明面上，放到招聘信息里。这会引起竞争对手的注意，和不必要的恐慌。

更稳妥的方式，是把需求交付给猎头。

2）高层简历不入库

高层人才，基本不投简历。

因为还没来得及投，就被抢走了。

高层人才离职的路程大概是这样：

对于他们来说，投简历是最后的选择。

高等人才稀缺，大家拼命向上争抢，恨不得你还不想离职，我就把你撬走。很多人在接到猎头电话的时候，都是“干的挺好”的状态。

UC创始人何小鹏曾经抱怨猎头无孔不入。比如发一个快递到公司，然后打电话给公司前台：「这里有你们公司XX的一个快递，他没有写手机号码，你给我一下。」

在最厉害的时期，他们甚至要停止固定电话服务，否则你会听到办公室内此起彼伏的「猎头」电话。

3）非标准化信息太多

算法匹配的前提，是双方都有很多明确的标签。

这是拉勾网的标签，包括工作地点，工作经验，学历，薪资，公司领域。

但高级人才的很多需求，很难标签化。比如

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