马化腾要求HR：满足员工近乎变态的需求｜腾讯招聘心经

正文

请到「今天看啥」查看全文

叁

招聘作为链接器两端

一边是雇主品牌，一边是人才

雇主品牌， 首先先解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁” 。 有时候，我们本末倒置了。连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。所以雇主品牌首先是——我是“一家好公司”

“我是谁”问题，腾讯是通过什么手段去实现呢？员工对公司的认知会自己传播出去，这个信号会从外部反射回来。因此，雇主品牌实际是关注员工的感受、打造内部的体验，就像做用户体验一样。

Pony对HR们提过一个要求 ： “你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。” 这是非常符合逻辑的要求：HR制定的政策如果员工体验不好，员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验？所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说：感觉腾讯的行政和HR，分分钟要抢他产品经理的饭碗。

“一切以用户价值为依归” 说起来很简单，但把自己服务的内部客户作为用户一样去对待，内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。

肆

腾讯的“精兵”策略

2012年加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。过去两年人员增速过快，粗放的招聘给人才质量埋下隐患。我们就开始做两件事情：

第一件事：通过产品人力盘点盘活冗余人力

摸清楚人投到产品和项目中产生的效能。当业务忙着去抓一些时间窗，资源投放难免粗放，可能顾不上精细化管理。但公司非常关注人员价值和效率，我们通过基于产品项目维度的人力投入分析，摸清楚各个业务资源投入的“家底”，并推动相应管理决策，把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来，补充到公司真正要发力的业务和产品上去，使资源投入更加合理。

第二件事：“精兵”项目抓人才质量

13年，我们看到几个现象：

1、有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的Leader面试后，就决定录用了。这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。

2、高端候选人（比如专家或者是中层以上管理干部）面试缺乏有效的评估手段，让人很担心这些核心人才的质量。

为了提升招聘质量，我们推动实施了“精兵项目”。

什么叫精兵项目呢？

一、广开源

想要选出优秀人才，首先得要有足够多的候选人可选。

二、精甄选

强调八个字。

（1）精益求精。 包括两个标准：

1）新增招聘：招聘的标准不能低于团队的平均水平。

请到「今天看啥」查看全文