主要观点总结
本文介绍了关于职场囚徒的相关内容。职场囚徒是企业在业绩评估时忽视的一类员工，他们能够达到企业的绩效评估要求，但对进一步提升业绩没有动力。通过员工敬业度模型可以识别出职场囚徒。文章分析了职场囚徒的来源，包括任职时间长、职业晋升通道设计不合理、绩效管理缺失以及薪酬设计不合理等因素。针对职场囚徒，企业应该重新激活他们，包括重新进行人才测评、设计多通道的职业发展路线、重构绩效管理和清除无法激活的囚徒。文章旨在帮助企业有效地管理职场囚徒，促进组织绩效提升。
关键观点总结
关键观点1: 职场囚徒的定义和识别
职场囚徒是企业中容易被忽视的一类员工，他们能够达到绩效评估要求，但缺乏进一步提升的动力。通过员工敬业度模型可以识别出职场囚徒。
关键观点2: 职场囚徒的来源
职场囚徒的形成与多种因素有关，包括任职时间长、职业晋升通道设计不合理、绩效管理缺失以及薪酬设计不合理等。
关键观点3: 激活职场囚徒的方法
企业应该重新激活职场囚徒，包括重新进行人才测评、设计多通道的职业发展路线、重构绩效管理等。对于无法激活的囚徒，企业需果断清除。
正文
如果能有效地管理“职场囚徒”，则可以促进组织绩效提升。要实现管理，首先要识别出你的组织中，哪些员工属于“职场囚徒”。我们可以用员工敬业度模型，来评估哪些员工属于“职场囚徒”。
员工敬业度模型包括三个维度：宣传、留任和努力。宣传是指员工愿意向同事，尤其是客户高度赞扬公司。留任是指员工有强烈的愿望成为公司的一员。努力则是评估员工是否愿意致力于为公司获得成功而工作。与位于绩效表现两极的员工不同，“职场囚徒”在敬业度模型的三个维度中，“努力”维度得分最低，“职场囚徒”几乎都不愿为企业付出更多努力。但他们对企业比较有感情，在一些场合下，也乐意宣传自己的企业。同时我们发现，“职场囚徒”最显著的特点是，在留任维度上，表现出了强烈的愿望
（图 1）
，他们极不愿意离开所在的企业。
“囚徒”从何而来
“职场囚徒”与低绩效员工不同。他们并非能力不足，而是没有付出应有的努力。因此，对于他们，企业不应简单将其列为淘汰的对象，而应找出形成“囚徒”的原因，进而对症下药。
从行业属性来看，“职场囚徒”在几乎所有的行业都有分布，没有体现出偏重于某些特定行业的现象。从人口统计因素上看，“职场囚徒”最典型的特征体现在任期上，任职时间较长的员工比任职时间较短的员工更可能变成“囚徒”。值得注意的是，成为“囚徒”主要与任职时间相关，与性别、种族或年龄等其他人口统计因素几乎没有关系。
如图 2所示，工作不满半年的员工成为“囚徒”的概率为6.7%；任职在6个月至1年之间的员工，概率下降至5%。此后，随着任职时间的增加，员工成为“囚徒”的概率开始逐步升高，任职达到26年以上的员工，概率攀升至17.1%。这类老员工可能认为自己已经忠于职守足够久，理应不劳而获。他们还会认为有资格霸占职位，却不会贡献创新的想法，也不觉得有必要做出改善。这意味着，组织中的老员工越多，越可能存在更多“囚徒”。而且“囚徒”问题并不会自愈。
从任职时间的维度思考，职业通道设计得不合理是产生“职场囚徒”的原因之一。我们发现，“职场囚徒”一般是企业中层管理者，他们在一个岗位上滞留了太长的时间，对于业务早已烂熟于心；同时晋升无望的职业前景，令他们失去了进一步提升业绩的动力。另一种情况是“业绩优而仕”的高绩效业务人员出任中层管理者的职位，这类员工也容易成为“职场囚徒”。这是因为，他们具有较高的业务能力
（如销售、技术开发）
，但对于管理工作却并不熟悉，如果企业又没有对他们提供必要的支持，这类人员很容易因不能充分胜任工作而心生倦怠。但与此同时，担任中层管理者所获得名誉、收入等实际的好处，又令他们不愿主动离开所在的企业或岗位。
其次，绩效管理的缺失，会导致“职场囚徒”的出现。如今，有很多领先的企业宣布取消绩效管理。如2013年微软宣布取消绩效考核评级制度，2015年埃森哲取消绩效考核。这似乎预示着绩效管理在企业管理中的终结。然而事实并非如此，任何一个企业都需要有效的绩效管理，只是管理的方式、方法在发生变革。在“职场囚徒”的调研中，我们发现，不到四分之一的“囚徒”认为，目前的绩效管理方式让他们能够“致力于实现”组织目标。而拥有同样观点的“非囚徒”几乎是“囚徒”的两倍。而且“囚徒”与“非囚徒”对这点的认知差异最大。这似乎可以说明，“囚徒”是醉翁之意不在酒。设想一下，如果组织改善绩效评估，领导层就会更清楚地识别出绩效欠佳的“囚徒”，并给他们制定改进计划或者予以辞退。
