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有时候，你可能因为要发布项目，抽不出时间参加面试。这个没有问题，因为偶尔错失好的候选人并不是世界末日。不过，如果你认为面试是有时间才会去做的事情，那么就不要指望能够招到好的人才。更糟糕的是，在你看来，代码比人重要。
如果你把代码看得比人重要，那么你就无法真正建立起一家公司，即使候选人接受了录取通知书也无法改变这个事实。
如果要让我来培训面试官，而且只能教他们一件事情，那么我会告诉他们：如果你对这个人不是很感兴趣，那么就可以拒绝他，不要犹豫。头脑风暴是一个很有用的工具，因为它可以“随意丢弃（free disposal）”想法。并不是说头脑风暴当中就不存在糟糕的想法，只是这些想法可以很快地被丢弃掉，所以你要尽早说出你的想法。不过，在招聘过程中做出快速回应并不像丢弃想法那样简单。要快速做出回应，你需要合理地利用时间。
简历筛选可以在 5 分钟之内完成，而且几乎谁都可以做到。大部分电话面试可以在 30 分钟之内完成，除非遇到非常感兴趣的或者喜欢社交的候选人。技术筛选需要一个小时的时间。以上的这些工作都可以由普通员工来完成。最后的面试可能需要几个小时甚至一整天，取决于公司的具体情况。
让我们来看一下这种保守的 4 步技术招聘流程：
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简历筛选（最多 5 分钟）
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电话初试（30 分钟）
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远程技术面试（1 个小时）
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现场面试（4 个人时）
如果候选人能够参加完所有的面试，总共需要差不多 5 个半小时的时间。但是很显然，并不是每个候选人都会走完整个流程。我们假设有 100 份简历，并且你会拒绝掉一些候选人，那么让我们来看看每个候选人平均需要花多少时间。
蓝线表示我们按照一定的速度在面试过程中拒绝候选人。从六个候选人中拒绝掉一个之后，每个候选人平均需要 3 个小时的时间（节省了 200 多个小时）。红线表示我们按照一定速度拒绝简历并让通过简历筛选的候选人参加所有的面试。虽然这只是虚拟的场景，但它告诉我们，尽早拒绝不合适的候选人会为我们节省很多时间。
黄线最接近真实情况：
只在第一轮拒绝候选人
。或许你会想：拒绝一份糟糕的简历只需要很短的时间，这个真的是微不足道。花在筛选简历上的时间最多只有 5 分钟，所以我们要着重考虑在后续的面试中花费的时间。我们已经忽略掉了现场面试所需要的差旅成本，如果需要高层参与到面试当中，成本则会更高。
从我的经验来看，大部分招聘团队都要求候选人具备很强的技术能力和软技能。有时候，有些候选人在头几轮面试当中没有表现出出色的软技能，不过他们有可能在后面的技术面试中通过技术能力来弥补。
如果你让候选人进入下一轮，那么就要相信他们会在后续的面试中有良好的表现，甚至相信他们能胜任这份工作。
不要抱着“试一试”的想法让候选人进入下一轮，或者认为他们在实际工作当中可能会表现得更好。问问你自己，仅靠你对他们有限的了解，你愿意与他们一起工作吗？
好的敏捷实践总是能够让正确的人参与到讨论当中，你的招聘流程也应该这样。如果你的团队不需要向高层汇报日常工作，那么高层就不需要过度地参与到招聘流程中。C 级别的高管（Chief 开头的高管）当然需要过问招聘的事情，但他们的主要工作还是把握公司的发展方向，不需要在招聘这件事上事必躬亲。如果高层花很多时间在招聘上，那么你的工程团队里也存在同样的模式。
