核心员工提出“不加薪”就离职，HR要不要涨薪留人？

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根据不同的业务调整不同的薪酬策略、组合。比如薪酬+绩效+奖金，就是一种常见的组合。

2.缩短考核周期、薪酬与业绩动态浮动

根据季度业绩同比例浮动薪酬、加大考核与淘汰机制。

3.过程中动态调节

跟进业务，及时面对风险，控制人员增长。同时预留调整时间，快速调整。

薪酬管理

考验HR的真实能力

事实上，“解决核心员工的加薪问题”只是薪酬HR众多难题中的其中一个。

除此之外，我们还有给员工定薪、后期的调薪、绩效、奖金福利制度都趋待学习。

其实，我们都知道，薪酬绩效体系作为人力资源管理的核心模板，一直以难度大、专业性强著称。光是百度而没有具体的实操方案，很难解决老板抛出的各种难题，比如：

如何实施内外部薪酬调研；

从哪些角度制定人才规划方案；

怎样搭建薪酬职级体系；

如何设计人才评价；

......

上述每一项技能，作为薪酬绩效HR都应该掌握。

但据悉，很多HR都并非薪酬专业出身，凭一己之力做到薪酬绩效专员已是少数，遑论是更专业的薪酬经理、总监。

高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRD。

当然，理论知识很容易学，但要做出能落地实操的薪酬绩效方案最好还是和专业老师系统化地学习。

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