未经公司审批的加班，算“加班”吗？

一、真实存在的加班行为受法律保护

一般而言，劳动者应根据生产经营需要服从用人单位合法、合理的加班安排。但若劳动者主张在合同约定或公司规定之外提供了加班劳动，应由劳动者承担举证责任，证明加班事实的存在。人民法院应当对劳动者的加班行为是否受到公司或上级的指令、事后是否得到管理人员的确认、是否具有事实工作成果等因素进行审查，综合认定是否存在加班事实。

本案中，黄某的加班虽然未经审批流程，但其提交了部门主管朱某与公司老板之间的往来邮件，以及其与人事之间的聊天记录等证据。朱某作为黄某的部门主管，对于黄某的加班情况进行统计并上报，该行为 应当视为管理人员对于加班事实的确认， 而老板在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，结合黄某与人事的聊天记录，可以印证黄某确实存在加班未调休的事实。

在此也特别提醒劳动者，在确实需要加班的情况下，首先应当按照规章制度要求进行相应的申请和审批程序，当公司加班和调休制度过于苛刻时，要注意保留相关证据，为依法维权提供依据。

二、用人单位应当设置合理的加班制度

法律规定，用人单位由于生产经营需要，可以适当延长工作时间，但应当支付相应劳动报酬。同时，为避免不必要的延长工作时间、不当增加企业用工成本，用人单位可以按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，对加班行为进行规范和管理。如通过劳动合同约定或规章制度对加班作出相关规定，相关规定经民主程序讨论确定并已向员工告知的，可以作为该类加班争议的处理依据。

本案中， 黄某与公司签订的劳动合同约定，若因工作需要加班，应按照公司制度申请并获得许可。 该约定不违反法律规定，可以 作为处理加班费争议的依据之一。 但需要注意的是，用人单位不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、否认真实存在的加班事实，也不得制定过于苛刻的加班调休规定，通过名义上给予调休但实际很难执行的方式规避支付加班费的义务。

用人单位对加班事项进行管理是行使企业自主管理权的表现，因生产需要延长工作时间并给予额外的劳动报酬，是用人单位的法定义务。但是，个别单位一味降本增效，安排劳动者超时加班却制造种种障碍拒不支付相应劳动报酬，严重损害了劳动者的合法权益。