没有领导力的组织文化是空中楼阁

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一、每一个管理行为都是组织文化的一部分

杰克韦尔奇

通用的杰克韦尔奇在企业里面执行271淘汰制度，这个淘汰制度在阿里巴巴也得到了完全的实行。271考核淘汰制度是根据考核周期，把一个团队进行271的分布——20%是最优秀的，70%是中坚力量，10%是要被淘汰的。

每个季度或者每半年度就会有人淘汰，然后剩下的人又会呈正态分布，新人进来会给半年的试用期，在接下来又实行271的淘汰制度，又会有人被淘汰。这样靠不断的流动，保持团队的精英化。

那么问题来了：在实践中有两个人，他们的业绩是一样的，未来潜力是一样的。但A同学跟我的关系不错，B同学跟我关系比较疏远，请问我现在要淘汰谁？

我们要从企业文化角度来看这个问题。企业文化是这家企业中点滴的管理行为所铸就的管理逻辑和管理思考。

如果淘汰那个跟我关系好的，是在向外界传递一种什么样的声音？是我更看重业绩还是更看重关系？是看重业绩，关系不重要。而如果淘汰那个关系跟我不好的，是向外界传递，关系比业绩重要。

请问以上两种做法，哪个是在企业里面对你有价值的？当然是“业绩比关系来得重要”。

所以，当你淘汰关系好的那个人的时候，你就在传递这条信息。 每一个管理行为的背后都是管理或者企业组织文化组成的一部分，所以要小心谨慎你的每一句语言。

二、企业必须经历的四个阶段

创新一定是在执行力基础上的，没有执行力将没有创新。只有在执行力的阶段已经完成之后，才能开始倡导创新。阿里就犯过这样的错误。

1. 做自己。

在最早的第一阶段，我跟员工说我不承诺你能赚到很多钱，也不承诺你能学到很多东西，但我承诺你在这家公司里能够完整地做自己，不需要讨好上级，也不需要戴着面具来工作，也不需要学会职场的那些官僚的东西。90后员工会很喜欢这个调调，觉得这个老板有意思。

但后来发现“做自己”会引发什么问题？员工会说“老板这个事情不能这么干！”这确实是做自己、是个性，但执行力就会有问题，所以在“做自己”过程中就会引发很多的管理冲突——他在挑战你了。员工会讲“我觉得不是这样的，这是公司的规定，公司鼓励我们做自己”。

2. 懂得做成熟的自己。

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