道一：年会是CEO战略和组织能力的“练兵场”

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抓准了这种组织温度，能够让多个群体普遍的状况被很好地表达和回应。“唐小菊”这个片子，老员工看到也嗨，新人看到也嗨，因为都能找到自己跟这个故事的关联。

湖畔大学 ： 我刚看了一个戏剧导演的文章，说戏剧核心反映的是人的困境，那些当时很火后来过时的戏剧，往往因为那个年代的困境已经消失了；而一些人类核心的永恒的困境，就是长演长新。

道一： 是的。其实一部好的剧都是反映社会现在的状态和思潮，能把社会当下的真实状况淋漓尽致地表达，表达的过程又能引导到更正向和更有希望的方向去，其实就是在做这个事情。

湖畔大学 ： 使命、愿景、价值观、组织状态这些内容，可以放在年会场合沟通。但我同时有一个疑问，对使命、愿景、价值观的认同，不同代际间接受度一样么？比如年会上CEO讲“使命”和“向往”，但很多人认为公司的使命和个人关系不大。

道一： 对使命感无感，这种情况是很正常的，是CEO需要持续沟通，并在业务中践行让员工能体会到。先让大家感受到工作的价值感，价值感是我做了这个事情觉得重要、有价值。然后是放到更大的整体看，我做的事情对客户、对社会有什么意义，多少人因为我们的工作发生了更好的变化，这就是意义感。 意义感强了，自然就能生发出“因为我的努力，有些东西会不同”的使命。

湖畔大学 ： 公司使命确实一开始跟我们“打工人”关系没有那么大，员工最直接的体感是个体的价值感，然后才会感受到这件事情的意义、使命。

价值观呢，其实“价值观”承受了挺多误解，年轻人会觉得有点“硬”，但一家公司又确实需要底层的价值观念。

道一： 我个人的观点是，年轻人的公司更需要用价值观来运营，无非是年轻人价值观内容不一样。他们更看重个体的价值和意义感、自由。老一辈的企业家喜欢艰苦奋斗，有集体荣誉感，他们价值观念里的一部分年轻人比较无感。 这是价值观内容的迭代，但如何沟通和连接变得更重要了。

湖畔大学

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