“我面试了10个HR主管都不达标，发现他们都被这点耽误了…”

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否则，你等到30岁以后也只能做个HR专员，跳槽也会因为核心竞争力不足，而落选。

HR核心竞争力不足

无法脱颖而出

HR求职失败的第二道坎，就是HR的核心竞争力不足。

只要你细心观察就能发现，HR岗位相对其他岗位更稳定，一位HR通常能在一家公司入职一待就是3年以上，甚至更长的时间。

在如此稳定的环境下，如果没有修炼出核心竞争力，在面试的时候很容易就被专业的问题问住。

当时，文总为了区分HR有无核心竞争力， 直接问了关于薪酬绩效方面的问题：

第一，公司薪酬绩效制度长期沿用老一套：基本工资+岗位+工龄+绩效。新成立的创新部门，在这套制度下员工积极性有限。现在需要根据部门的性质特点，设计激励性的薪酬绩效方案，这方面你会怎么做？

第二，公司业务下半年要增加30%以上，过往有没有深入业务，是否能够分析出成本、利润，人力部门在这里面能够提供什么支撑？

大部分求职者当场愣住了，因为在他们的认知里，这些技能要求只有在HRM以上的岗位才会需要。

其实，从当下的求职行情来看，以前HR靠资历混管理层的时代过去了，现在企业看重的是你能否通过人力资源手段为企业带来价值。

只懂得六大模块的HR，想要顺利晋升的概率是非常低的。 HR想要大幅度快速成长，无非就是要做对两个选择：

1）个人选对成长模块，比如人力的薪酬绩效模块等等；

2）选对有前景的初创公司；或选对正在快速发展的大公司。

然后普通人视野有限，无法洞察到高速发展的行业或者有潜力的初创行业。相较之下，HR更能够自主掌握的是第一点，往高薪有前景的方向发展。

如果你想在公司拥有一席之地，建议夯实薪酬绩效能力，这样你在公司遇到人力资源发展难题时，形成自己的解决方案。

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