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“特种部队”和“球队”
过去主流组织管理模式是金字塔形组织，这是百年前管理大师泰勒和韦伯提出的。当时他们认为：第一，层级要多元，层级越多元团队规模越大；第二，分工要细，熟能生巧、专业分工。因为高管看得全面看得远，权力全部集中在上面。这是最典型的科层式组织设计思路。在什么环境下适用？第一，环境要相对明确稳定；第二，工作内容和性质必须能够标准化。
然而现在是技术创新的时代，是VUCA时代。很多人从事的工作已经不是标准化的工作，而是创造性的工作，这种组织管理模式的问题就很明显了。第一，不够敏捷，层级很多，太慢了，部门墙很严重。要跨部门协作，要产品和服务迭代更新很难。第二，不鼓励创新。每个人安分守己做螺丝钉，有自己的KPI，没有动力充分发挥他的创意和能量。另外，这种管理模式往往是一刀切。
过去20年来，理论界出现了很多新概念，比如网络组织、无边界组织、倒三角、阿米巴组织等。韩都衣舍、阿里巴巴、华为等都在讲小团队平台。2014年开始，我们调研了多家企业，发现在VUCA
（V-volatility易变性、U-uncertainty不确定性、C-complexity复杂性、A-ambiguity模糊性）
时代，有两种管理模式是很值得借鉴的。
第一种是特种部队。有几个特点：使命清楚、高度授权、团队小而人员精干，很关键的是有闭环。特种部队人员拥有所有不同的关键能力，包括攻击、爆炸、通信、防守等。而且成员之间高度默契。对应到企业，因为成员之间默契，那么团队与团队之间可以松散耦合，不需要整天跨部门沟通。跨部门协作，就靠内部信息的共享。另外，背后还要有强大的后台支持。从特种部队那里，我们学到的是一种新的组织架构。
第二种是专业球队。从它那里学到的是文化和人才的管理。专业球队有什么特点呢？第一，合作共赢。去硅谷调研，好多人讲我们是团队，不是家庭。家庭强调和谐、爱、包容、平衡。但企业面对这个环境，要的是赢，否则多么和谐都没用，这就是更高的价值观。第二，灵活补位。球队里面有分工，有前中后位，但不会死守自己的位子。第三，球队对人才管理很有特点。判断这个人是不是人才，只看两个标准。一个是入球率，就好像互联网企业每天都看数据，马上看结果；另一个是球技，不会说踢了20年就值钱了。这对人力资源管理体系冲击很大。第四，球员价值不同。每一个球员都有外部市场价值，就是创造多少的贡献。这对传统人力资源的薪酬结构挑战也是很大的。
所以，更加符合技术创新时代的管理，应该从过去管控式的科层组织转变为市场化的网络组织。一个是解决架构，一个是解决文化管理的应用模式。最主要的核心思考点，就是这种组织管理模式下，强调的不是控制，而是人的能力。因为人的能力而非流程，成为决胜的关键。
市场化网络组织的特点
这种新的组织管理模式的第一个特点，就是业务团队就应该像特种部队。面对竞争对手要打硬仗。特种部队必须闭环，把所有与业务相关的职能都放在里面。既然是特种部队，就必须责、权、利结合。责，必须有一个清楚独立的考核指标；权，要给足够的权力去完成任务；利，在这个业务团队拿到的奖金，要跟他在团队创造的价值直接挂钩。过去，赚了1亿元就拿1 000万元做奖金池，看每个事业部门多少人，薪酬乘以一个绩效系数，分配的结果一定要搞平衡。但现在，责、权、利结合，不同业务团队的奖金差异可以很大。比如同样是年终奖，腾讯王者荣耀团队与另一个游戏团队相比，就要多得多。
