正文
早期，一些生活上遇到临时困难的员工，只要被杜纪川、孙大卫知道，他们都会随手给或者借出几百美金，助其度过难关。
有员工家人生病财务困难找孙大卫借钱，他不但借了钱，还找到公司人事部，
“跟他们说，员工家人医疗保险都由公司支付，当成福利。”
金士顿对员工的宽容和大度不但体现在这些人性化之上，更体现在经济利益之上。他们对员工的投资，包括感情，也更包括资金。
杜纪川和孙大卫一直在公司倡导分享文化，他们有句名言是：
先资本主义，再共产主义。
意思是，先用资本主义赚钱，然后用共产主义分享。“我们一直都与大家共同分享利润，并以此作为对员工的感谢。”杜纪川说。
1996年，日本软银以14.5亿美金收购金士顿，杜纪川和孙大卫拿到收购款后，
在正常薪水与奖金之外，拿出1亿美元分给所有员工
，每个员工平均分到超过200万元人民币。
“几乎全美的大媒体都在找我们。”杜纪川回忆，也是因为这件事，金士顿才被广为人知。大家很好奇，他们为什么要把这么大一笔已经是自己的钱分给员工，因为他们已经不用再讨好大家，公司已经不是他们的了。
杜纪川的解释是，
“我们觉得这是大家该得的，这不是奖励，而是把我们共同创造的成果一起分享，即便这样，我们还是赚大头了。”
除了高薪，金士顿每年都拿出7%～10%的利润作为奖金分享给员工，而且常有意外奖励。
工作上不严防死守，利益上不斤斤计较，这让金士顿常常被认为是“无组织、无纪律、无原则”，也不符合市场经济规律的公司。
一位财经记者曾当面警告杜纪川和孙大卫：你们现在可以这样管，等做到2亿美元就不行了。后来，他们做到了2亿美元，这位记者发现他们还在这样管理公司，又改口继续警告：这种方式一定做不到10亿美元。
但直到今天，他们依然在这么管。
为什么这么做？
杜纪川的回答是，目标都是为了调动积极性，把公司做好。只不过——
他们相信“人之初，性本善”和“己所不欲，勿施于人”，而有的公司相信其他。
孙大卫也强调：“我们是有私心的。你对他好，他会有感应、比较的，会更忠诚公司，更投入和安心在工作上，所以你就不用担心他偷懒，不用天天盯着他，你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好，得到比付出更多。”
而且，他们还得出一个经验，“人之初，性本善”和“己所不欲，勿施于人”比MBA的东西更适合全球化，“举个例来说，我们在欧洲的员工，有25种国籍，我到欧洲出差时，大家一同吃饭或是闲话家常，都是一样的，其乐融融。”
有没有好心被当驴肝肺的呢？有，借给钱，给过钱的，也有少数不还就离职的，被关照，甚至特别被关照的，也有背叛的。但杜纪川、孙大卫不计较，也不在意，理由是：
“即使很好的生意，也总是有亏的，但总会赚多输少。”
这种文化最终为金士顿建立起高度忠诚、专业、默契而且高效的团队。
“不光是齐心，还包括效率，很多事交代下去就不用写纸条，叫他去什么地方也不用画地图，遇到事他自己有经验解决，不用再问你，你和他都更高效。”
当然，他们的宽容和帮助也会有度。
首先是态度。
“如果一个业务员很努力，结果业绩少做100万美元，我不会处罚他，因为我知道他尽力了；但是如果有员工漫不经心，导致公司损失1000美元，我会把他开除，我们不是以金额来衡量员工的贡献，而是以尽力与否。”
主动对员工好，给最宽松的环境，然后看你是不是求好。好，那就一家人，好上加好；不好，他也不会多么严厉你，甚至试图改变你，而是不废话，让你走人。
这也是我跟杜纪川交流中，观察出的金士顿的一个管理文化。
其次是适度。
一个例子是，金士顿生产线的作业员大部分只有高中学历，如果他们去念夜大，公司会帮他付费，因为大学是必须的；如果念硕士，必须和公司工作有关才补助，因为硕士不是必须。“如果是念博士，公司完全不补助，因为这些人可能是想换工作。”
