任正非：我提拔人就看这5点！

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能力是放大器，但要看“瓶子容量”

通过业绩筛选后，华为会用纸笔测验、情景模拟等方式，评估候选人能否胜任更高岗位。假设100人里业绩前30名达标，再从中按能力筛选前50%（约15人）。

这里需要注意的是，潜力≠现有能力！

需知，能力是瓶子里装了多少水，潜力是瓶子能装多少水。在评估一位地产集团总经理候选人时我们曾发现：此人推动业绩能力极强（瓶中有水），但缺乏多岗位历练（瓶子太小），最终无法统筹全局。

那么华为的解法是什么呢？

两种方法:

• 对“小瓶子”：投入721培养（70%实战+20%向他人学+10%上课），用轮岗、创新项目扩容；
  
  
• 对“大瓶子”：直接压担子，比如把技术骨干丢进用户一线拓容量。

要注意，别给“小瓶子”强灌水。先看准容量，再决定是慢慢扩容还是直接启用。

价值观是粘合剂，不匹配迟早崩盘

“能力强却价值观不合的人，是组织最大的隐患。”华为在干部选拔中，会360度评估其是否与“以客户为中心”的核心价值观同频。

我亲眼见过血的教训。某公司海外业务长期疲软，评估发现各部门把“刺头精英”塞去海外——他们能力强却排斥协作，最终把团队搅成一盘散沙。

从业20年，才发现价值观的本质是，你能否和这群人走到更远。 与其空谈“文化匹配”，不如问的直接点：当客户利益和KPI冲突时，他选哪头？

品德是生死线，一票否决！

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