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后来，她调整了招聘策略，更关注候选人的创新精神，以及想要主动探索新事物的好奇心与学习能力。目前，她团队里80%以上的人都是跨专业背景的——有人上一份工作还在中药厂，或者做软件工程，现在却在剪映为用户设计AI特效。
“一位原本做建筑师的同学在面试时提供了自己的社交账号，我打开一看，发现到这位同学一直在化AI特效的仿妆”。杜禾立刻被这些作品吸引住了。后来，这位同学成功获得Offer，成为了杜禾团队的一位特效妆容设计师。
刘航同样是字节跳动的研发HR，面试过的候选人超过2000人。最近，她所支持的业务进入平稳期，想继续寻求突破变得很难，她开始着重寻找善于定位和解决问题、能带领业务突破瓶颈的人。而创业者，是她会重点关注的人群之一。
她在与各种创业者的沟通中发现，这些候选人主动获取信息的意愿和能力都很强，有强烈的好奇心，也追求对事情本质的思考。“有时候不是我在问候选人，而是对方有更多问题想跟我探讨。这个过程不像一场面试，而是高质量的信息交流与讨论。”在刘航看来，一场面试能够抵达的最好状态，就是候选人对外界的开放程度特别高，乐于分享，也乐于向外界请教。
然而，寻找有创业精神特质的人就等同于寻找创业者吗？
事实上，刘航的招聘对象远不止是创过业的人。她认为，没有创业经历的人不一定没有创业的精神特质。对于一些已经步入成熟阶段的公司来说，需要不断尝试做创新的事情，才能保持组织的健康成长。如果候选人在大公司里愿意跳出舒适区，尝试用创新的方法解决问题，甚至不断参与业务的从0到1，那他也是具备“创业精神特质的”。
实际上，在成熟的组织内创业，面临挑战不一定比独立创业小。创业公司规模小，“船小好调头”，发起新项目或调整业务方向都更灵活；而成熟组织往往需要面对自身的复杂性，这也使得每一次创新可能都要面临更多掣肘。“但不管是成熟公司内部的业务推动者，还是创业者，我们看重的都是他们身上所具备的特质——对目标和价值的追求让他们更愿意探究本质，愿意接受挑战，同时在不确定性面前更有担当，也要更有韧性。”刘航分享。
杜禾则觉得，即便是刚踏出校园不久的年轻人，还来不及有太多职场经验，也可以具备“创业精神特质”。这些特质无关年龄、资历，更关键的是心态和做事方式，有潜力的年轻人甚至能做出远超现有经验、非常有突破性的成果。公司目前有很多关键岗位的管理者，就是在没有很多经验的情况下加入，快速成长并创造业务价值的。杜禾一直提醒自己：要挖掘候选人身上因为热爱而迸发出来的自驱力和创造力，只有这些力量才能让团队保持源源不断的创新。
