《空降高管“使用”手册》

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马上要启动股改了，怎么能再用一帮“泥腿子”呢？ 一定要用高大上的职业经理人啊！ 当时就找世界500强公司的人，一个个谈，三年间，从总经理到部门总监换了十多个人，供应链、人力资源、品质控制、PMC全都换成了职业经理人。

吴丰礼在湖畔答辩现场

最后我发现解决不了问题，反而让事情越来越糟。我们原本想借助职业经理人让企业正规化，结果原有的快速应变能力没有了，什么都是流程，什么都要审批，什么环节都卡脖子……部门墙有了，人与人之间的默契没有了。

“请神容易送神难”，那2-3年对我来说特别煎熬。这件事让我意识到自己的两个问题：

一是迷信大公司的人才。因为我自己学历不高，就迷信有学历的；自己没有背景，就觉得500强出来的都很牛。反正别人有的我都想要，当时是很大的一个坑。

二是过分依赖职业经理人。我觉得从个人内心来说，就是“懒惰”，不愿意学习，不愿意事必躬亲，总觉得自己的“孩子”交给“保姆”就可以了，反正我能力不行。

“空降高管成主角，原有团队靠边站。 ”

思念食品-王鹏 ： 思念上市后，我们感觉到了差距，有了向大公司学习的欲望。我还记得，当时去参观了可口可乐郑州装瓶厂后，大家都深有感触，人家的车间实行6S管理，制度要上墙，这些都值得我们学习，所以回来后思念就从用人开始改变了。

我们先从可口可乐、雀巢这些大公司找人，一招一大批，并且招人尺度很大。这些具有美国企业管理经验的人员进入公司后，确实体现了厉害之处。当一个企业在经历了长时间的野蛮生长之后，还是需要科学、规范的管理。

当然，我也给请来的高管们高度授权，允许他们推行KPI管理，完不成KPI的最严重者可以开除，事实证明很管用。这套现代管理制度确实给思念带来了非常快的成长。

当时，我们觉得可口可乐、雀巢都挺好。 其实，在快消品行业，台湾企业才是行业标杆，比如康师傅、统一等等。 它们是第一批进入大陆的快消品企业，做得非常优秀，康师傅也被称为快消品的"黄埔军校"，为这个行业培养了很多人。

因此，思念 也引入了这些行业标杆企业的两个高层，虽然工资是其他高管的8~10倍，但我们也认了。 反正我们当时一门心思想的是，如果有台企高管加入，思念的产值有可能翻一番，所以高薪酬也不是什么问题。

所以当时的情况是，台湾高管管研发、生产和部分市场； 西方高管管大部分市场； 原来的老员工们都做副职，做基层工作。 一把手和空降的高管有老板支持，原有的团队只能被边缘化。

“一个公司有三种管理语言。 ”

思念食品-王鹏

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