“小团队”管理最有效的4种绝招！

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领导者：“还有谁有挫败感吗？或者因为一些别的原因有这种感觉，”又或是：“还有谁觉得我们在浪费时间呢？”

当有人举手表示赞同时，请让他举例来说明。大家在知道发言者不是一人一个阵营的时候会感到放松。不管怎样，有时候大家会忽略这个问题：提出一个新的观点没有回应，像是空气中的烟雾通常只留下些零零散散的感觉。

领导者（承认这种未结束的感觉）：“我想重回一分钟前［×××］提出的问题，还有谁同样觉得沮丧吗？”

停顿一下，环顾四周，如果觉得需要，可以重复一遍这个问题。这样做的目的是不要让这种挫败感结束，有这种感觉是可以接受的。

领导者（对那些同样点头说是的人）：“那你们都经历了些什么呢？”

一两个人会举出例子，好似这个小组又继续开始工作了。这样一场战斗就有可能成为一组对话。这种简单的领导行为能够帮助人们接受彼此的观点，而不是使彼此间的挫败感持续升级。

“还有谁有问题”法则 倾听是种强烈的感受，许多陈述都不需要共鸣，这也会让他们觉得满意，把大家接受批评也作为对话的一部分。

仅仅列举言辞中没有人身攻击或者导致纷争的内容，如果有，将其标记出来。

参与者：“我对现在发生的事情感到很困惑。”

领导者：“还有人觉得困惑吗？”（这比“让我来给你解释一下”要好）

如果问题造成了潜在的分裂，不要让它极端化。相反，去靠近声音背后的感觉。换句话说就是，找到一个情感的小集体，使所有的情绪合情合理。

参与者：“我觉得这个观点让我有些坐不住了，______________________。”

领导者：“还有谁有同样的感觉吗？无论什么原因都可以。”

会议中出现非正式小集体 会议期间出现随意的小集体让大家知道所有的想法和感觉都是可以接受的，因为这样做，他们更有可能把任务放在第一位。我们必须强调一下，我们不会每隔几分钟就说“还有谁？”即使在一场三天的会议中，我们也很少会问这句话超过一两次。如果你从一开始就设法允许一切感觉和想法的呈现，那么大家在处理之后的工作时就不会争执或逃避。当团体认识到参与的力量时，有人自然而然会问是否别人也有同感。事实上，即使你不是领导者，你也总是可以问：“还有谁？”如果你不确定他人立场，可以借助暴露你的小集体而让自己参与其中！

假设无人参与可能过了好一会儿，大家还是用沉默回应“还有谁”这个问题。

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