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可是一个组织在管理不确定性的时候最重要的要求是什么？其实就是你的成员要能够持续地拥有创造力。
为什么今天的组织管理和以前有一个很大的不同，我们要把边界打开，要让非常多有能力的人以不同的合约方式跟我们组合在一起。
如果用一种固定的合约方式，具有创造力的人可能不和你组在一起，因为拥有创造力的人，他个性化的特征也是会非常明显。所以你把不同的组织边界打开之后，给他不同的合约方式，也许这个创造力就和你组在一起了。
让组织成员持续地拥有创造力，是企业的根本解决之道。
挑战在于组织本身要变，这也是研究组织管理当中我觉得挑战最大的一个地方。
所以我们在谈整个组织改变当中带来的影响是非常巨大的，因为今天的组织管理应对的环境不确定性变成了核心。
从某种程度上来讲，在这种情况下，组织要求的所有东西都会变，无论是整个管理当中的结构，还是留住人才的能力，还是分权和授权之间所构成的职业限制，还是IT的技术，包括未来智能的技术，对人力资源的挑战。
如果IT技术和智能技术加重，未来有可能我们都是按小时来计算，不会有年薪，甚至不会有月薪，全部都是用时薪的概念。
如果是一个时薪的概念，人的自由程度和成本的结构全部都会改变。那参照的标准会是什么？你会用行业标准吗？可能也没有了，你会用岗位吗？可能也没有了。因此，一系列的调整是非常可怕的，更重要的是什么？
人会自我管理。
我最近一直在讨论，未来在管理当中遇到最大的挑战：
优秀的人是自我管理，不会简单地接受组织管理。
因此我才提了一个进入自我管理时代对人的要求。而我个人所遇到的挑战也在这里。我2015年写《激活个体》，2017年写《激活组织》，那我接下来在组织里面最大的挑战是什么？
个体不用你激活了，他就是一个自我管理的人，如果未来不能自我管理的人，组织也不会在意的。如果是他能自我管理的，组织管理要做的就是巨大的调整和改变。也就是人力资源的整个管理与战略管理之间的协同效率，更进一步就是你在这个协同效率上会不会比别人强的。
商业模式创新在今天变得极为可能，因为所有的细分市场、技术和我们看到的各种创造会集合起来，你会发现商业模式的创新是层出不穷的。
但是这种层出不穷的商业模式的创新在战略上的讨论，谁能最后在市场当中获取价值，就取决于你的效率。
而我今天专门讨论跟人相关的效率，就是人力资源和战略之间的协同效率，这个效率的概念会变得非常重要。
有人问今天是快与慢，还是大与小？我告诉各位，跟快慢没关系，跟大小也没有关系，其实更重要的是效率的高低，不是简单用快的概念来说的。
这是一个很重要的话题，就是人力资源和战略管理的高度契合。从我自己研究的角度来跟大家提一些我关注的东西跟各位分享，我只是想启发你，我相信你的答案比我还会好，因为你在实际的操作过程中。
人力资源和战略管理的契合，其实是非常关键的，如果把战略实施真正落地的时候，需要每个人所有的动作都是跟战略相关的，而之前为什么人可以跟战略的动作相对拉开一点点呢？是因为之前的战略周期可以比较长，我们可以讨论五年的战略。
