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培养还是替换？就看这三点
1.
你的能力，卡在组织的“战略缺口”上吗？
先问自己：公司未来
3
年的核心战场在哪里？你的能力能补哪个战略缺口？
实体企业盘点关键岗位时，首要标准是战略影响力：比如制造业转型数字化，懂工业互联网的工程师就是战略级人才，而传统技工哪怕技术再精湛，短期内价值也会打折扣。
阿里开拓支付宝时，从
B2B
抽调的“战功赫赫”的老将多数折戟，反而是擅长用户运营的“新兵”崛起——不是他们能力更强，而是他们的技能刚好卡在“解决线上支付信任”的战略缺口上。
公司愿意培养的，永远是能把战略变成现实的那块
“关键拼图”。
2.
你的“潜力特质”，能穿越业务周期吗？
高绩效
≠高潜力，这是
90%
管理者都会踩的坑！真正的潜力藏在“冰山之下”，有三个硬核特征：
稳定性：抗压能力、学习意愿等底层特质，不会因岗位变化而消失（比如面对突发危机，能否保持冷静并快速调整）；
预测性：过往行为能预见未来胜任力（比如曾用创新方法解决难题的人，更可能在新挑战中突围）；
动力性：自我驱动的内驱力（是
“要我干”还是“我要干”？主动拆解目标的人，永远比被动执行的人更有培养价值）。
华为
“让听得见炮火的人做决策”，前提是这些人具备“快速学习
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