“8k和双休，我觉得我可以辞职了”

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三茅做过问卷调查，发现80%HR共同的困境之一，就是在公司不断被边缘化，不知道如何突破，走也不是，留也不是。

成功入职大厂HR经理岗的妮娜，总结说：

“如果你是一位小企业的HR，只需要招人、算薪。久而久之便会发现，工资高不了，职级升不了，随时换个毕业生也能胜任；工作多年后你想跳槽加薪，却发现有条件的中型企业看重的是管理能力...

同样的，如果你已经做到小管理层，想要去大公司看看机会，会发现大公司看重的是决策能力，能够破解公司人力资源发展困境。

总之，HR一定要多关注市场变化，往企业所需要的HR方向去发展！”

现在停下来问问自己，你有多久没关注外界对于HR的需求了？

你知道当你面试一家创业公司时，需要如何展现自己的职场优势吗？

一家发展迅速的创业型公司，刚开始希望HR解决的一定是招聘与配置的问题，随着企业发展初具规模后，就需要进行人力资源规划、培训、薪酬绩效管理，根据不同阶段侧重不同的模块，来促进企业的发展...

HR们与其抱怨不受重视，不如问问自己：我在哪个层级？距离下一个管理级别还有什么差距？未来的1-3年、甚至是3-5年，应该如何进行职业规划？

不少HR缺少系统性的思维，专业技能上过于专注分内之事，但在绩效、培训、组织、人才发展、人效提升等等领域还算“门外汉”，几乎没有自己的想法

只关注事务性工作，不会站在企业管理角度进行人效分析，提供决策支持；

表格做得漂亮，但分析不出数据背后潜在的用工风险和管理问题；

不懂管理，更不知道如何展开工作创造人力资源价值...

那么，究竟是什么决定了HR的价值？

公司对高薪HR的要求不仅仅是解决基本的人事问题，更重要的是有把控全局的能力。事实是，仍有很多挂名管理层的HR，日常工作却只是在做六大模块的基础事务工作...

所以， 决定HR价值 的是综合管理能力。比如熟悉公司业务， 懂组织发展，制定战略规划，掌握全模块体系建设的能力，能够推动组织变革等等。

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