专论 || 如何激发国有车企创新活力

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“一把手”选择机制不合理

卓越的领导能引领企业持续创新。我国现行的国有企业经营者或“一把手”选择机制虽然采取民主测评，但实质是由上级领导和组织部门来选择。这一方面会出现经营者“先经营领导，再经营企业”的现象；另一方面组织部门不能全面掌握经营者的情况，不能完全保证把优秀企业家型领导选聘上来，把不合格的领导及时调整下去。

广汽、长安、江淮和奇瑞等自主事业发展较好的国有汽车企业，关键在于组织部门能够把优秀的领导选上来。一汽集团出现的高层腐败案例，对于国企经营者的产生机制和调整机制是个教训。

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激励机制严重不足

任何不能充分激励领导和员工积极性及潜能的企业，都难以开展创新活动并建立竞争优势。汽车产业是竞争性很强的行业，当前国有汽车企业在激励机制上主要有三个问题。

一是经营者薪酬过低。实施“限薪令”后，国有汽车企业经营者的年薪不能超过60万元，一些国有汽车集团上市子公司如一汽夏利的经营者年薪只有30万元左右，而比亚迪、长城等民营企业的副总年薪都超过300万元，一汽-大众、一汽丰田等合资企业的总经理年薪超过100万元。在竞争性行业，过低的薪酬难以起到激励作用，也无法吸引优秀企业家或人才。

二是缺乏长期激励。现行薪酬和奖励制度主要针对年度经营绩效，容易导致短期行为出现，使创新投入和动力不足。国企承包制或租赁制之所以失败，就是因为不能建立国有资产保值增值的长期机制。

三是激励手段不够多样化。目前主要采用物质激励，但缺乏跨国公司和民营企业通用的股权、期权等方式；现有的精神激励也主要采取年度表彰等传统形式。

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约束机制不到位

国内外很多公司和组织都建立了约束机制控制腐败行为。我国的长城汽车和华为公司内部，也建立了严格的反腐机制，并卓有成效。

但目前国有汽车企业内部约束机制还无法形成有效监督，尤其是对领导者的监督形同虚设，外部纪委等部门监督无法保证实时及连续性，致使国企腐败案件群发、国有资产流失。特别是在创新绩效考核指标缺位的情况下，更无法对创新不作为或创新绩效差的经营者进行有效约束。

国有企业创新活力解决之道

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