一流领导用人潜规则：用人时，这四种状态一定要区分开

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尤其是在组织规模扩大后，“一刀切”的用人方式只会让问题激化：

• 让“真人才”被埋没，
• 让“混子”占着资源，
• 让团队陷入“干多干少一个样”的怪圈。

真正的高手，早就学会了给人才“打标签”。就像老司机开车，先看仪表盘：油够不够？胎压稳不稳？方向偏没偏？用人也是同理——先看能力是否匹配岗位，再看态度是否积极，最后看价值观是否和组织同频。

用人的四个“段位”：从重用、常用到淘汰

1.重用：能力强+态度正+价值观契合（占比5%-10%）

这类人是组织的“发动机”，就像华为的“天才少年”、阿里的“中供铁军”。他们不仅能把事做成，还能带动整个团队往前冲。如果你遇到这类人才，可以大胆放权，舍得给资源。

为什么敢赌？因为这类人往往有三个特质：

• 自燃型人格：不用催，自己找事干；
• 结果导向：拿数据说话，不玩虚的；
• 长期主义：把公司的事当成自己的事。

也要提醒下各位，这类人稀缺，一旦发现，别吝啬晋升和股权。但要注意，权力越大，责任越要明确，避免“捧杀”。

2.常用：能力强，但价值观或态度不匹配（占比10%-15%）

行业里称他们为“雇佣兵”，比如某些职业经理人。他们就像“职场工具人”，能救火，但未必真心认同公司。

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