“我想进大厂做HR” “你冷静一下”

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先是针对公司基层、执行层、决策层做了一份公司职等表。接着，再搜集完整的薪酬等级晋升制度实施等等。

在绩效管理上， 一股脑全员推行KPI指标。无论是销售人员还是技术人员，全部提炼KPI绩效指标，销售人员则将底薪的15%用来做绩效考核......

然而新方案实行了2个月后，业务部门的同事怨声四起，只能紧急叫停了这个方案。

失败的问题很简单，网上套过来的方案流于形式，表格看着很完美，但缺少和业务老大沟通就推动方案。更重要的是没有匹配公司经营目标，改革效果很差。

即使是很多挂着薪酬绩效主管的title，也只是停留在做简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段。

说白了， 很多公司有现成的薪酬绩效体系，一位没有掌握薪酬绩效变革能力的HR，通常只能负责日常薪酬绩效制度的维护。

薪酬绩效为什么那么重要？

有人好奇，薪酬绩效模块有那么重要吗？我此前的接触到的工作就是做工资表、以及制定KPI打分，这些工作都明明都很简单。

答案显而易见，这就是信息茧房造成的错觉。对于一个公司的老板来说，他们无非就是一个目标：赚钱。

而能控制人力成本同时激励员工的创造力，节省支出就是另一种意义上的“赚钱”，这也就是大公司会花超过40万年薪聘请一位薪酬绩效经理的原因。

从上面案例我们也可以看到，大公司会非常重视HR的薪酬绩效能力，对该岗位也提出了更高的要求， 大体需要HR能够诊断当前企业的现状，优化改进现有绩效管理体系，选择设计更契合企业发展的绩效方案。

但市面上很多HR奉行拿来主义，绩效指标都是借鉴模仿其他公司的方案，没有完整的薪酬绩效项目改革实操能力。

所以，想往互联网大厂或者往大型集团公司做薪酬绩效经理的HR，建议系统学习这项能力， 掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台。

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