马云吹牛，任正非绸缪：成功的领导者，都善于提供“确定感”

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基于上述判断，任正非提出：“我们在春天与夏天要念着冬天的问题。我们可否抽一些时间，研讨一下如何迎接危机……这一场网络设备供应的冬天，也会像它热得人们不理解一样，冷得出奇。没有预见，没有预防，就会冻死。那时，谁有棉衣，谁就活下来了。”

马云和任正非，一个没钱，却对未来很乐观，让员工幻想年终奖有500万，并承诺一定会实现；一个有钱，却对未来很悲观，让员工幻想冬天的寒冷，并声称失败一定会到来。

那么，他们俩人，哪一个对未来的预见更准确，对公司的管理更有效呢？

阿里和华为两家公司的发展证明：他们的预见同样准确，他们的管理同样有效。

马云和任正非两种截然不同的风格背后，隐藏着一个相同的成功因素：给员工提供“确定感”。

世界充满了不确定性，而大部分人却无法容忍不确定性，为了得到对未来的确定感，他们愿意做任何事情。

其实作为一个组织，也同样如此。

每一个组织，不管是企业、社团、党派，还是国家，都会面临无数的不确定性。这种未来的不确定，会让组织里的每一个人，都无所适从。人们只有对未来感到一定程度的确定，才会采取行动，也才知道该如何行动。

所以， 领导者的关键职责，就是给员工提供“确定感”。

一个组织的领导者，应该要认识到：组织里的每一个人，都在拼命追求确定性。组织想要发展好，必须能够给员工提供各方面的确定感。

——也许你发现了，在有些地方，我把“确定性” 换成了“确定感”。因为在实际管理中，员工能体验到的，只是对确定性的感知，而不是确定性本身。

有时候，领导者能够创造确定性，但员工却未必能感知到，对他们来说，还是等于不确定。一些不擅长管理员工的领导者，虽然为员工做了很多事情，或者对他们的升职加薪已经有所考虑，但员工并不知道，或者不相信，从而会抱怨，或者跳槽。

还有时候，领导者虽然不能创造确定性，但是他能利用自己的身份、地位、过往信誉或忽悠能力，让员工觉得很有确定感。

例如，马云在创立阿里巴巴时，谁也不知道未来会发展得怎么样，但是他能够说服大家相信他。

阿里巴巴成立初期，马云在“忽悠”大伙

员工需要的确定感，主要有以下几个方面：

1. 对“做什么”的确定感

在很多组织中，都存在着一些无所事事或者瞎忙的人。他们不知道每天该干什么，但是又不能什么都不干，所以只好在领导来的时候装作很忙，领导走了以后就看手机、炒股票、聊微信。

对领导者来说，这是极大的浪费，因为你花了钱养着闲人。对员工来说，也很痛苦，因为总是处在怀疑自己毫无价值的沮丧、和担心被领导发现的焦虑之中。只要是有点能力、有点抱负，或者脸皮比较薄的人，一般待不了多久就会走掉。

造成这种状况的原因有很多，例如公司业务不饱和、人员配置不合理、工作分配不均、岗位职责不明、领导交代工作含糊不清等等。

所以，领导者应该去调查一下自己的组织是否存在上述情况（一般来说，每个组织多多少少都会存在）；如果存在的话，是什么原因，从而把它改过来。如果确实是因为业务量不饱和，但是出于未来战略考虑又不便裁员，那也要让他们有事可做，不能闲着，例如组织他们学习业务相关的知识。

2. 对“怎么做”的确定感

有时候，员工知道要做什么，但是由于经验或能力不足，不知道该怎么去做。

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