警惕！这样的HR可能正在劝说优秀员工辞职

众力加速度 · 公众号 · · 2018-03-21 09:24

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为什么会这样？我们首先必须深刻了解成熟公司的人力资源架构。

成熟公司的人力资源架构，通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的，类似于军队的职务（比如：司令）和军衔（比如：上将）的体系。

职务、军衔有紧密关联，但不是一一对应的。比如，军衔是少尉的军官，是几乎不可能做司令的。再比如，在某著名的外企人力资源架构中，就有一个规定：级别不到XX，是不可以做总监或以上职位的。于是，一个军官，或者一个员工，在这套双系统中，打怪升级。我们把这套打怪升级的系统，叫做：职业生涯管理。

这套“职业生涯管理”系统，在越成熟、越大的公司中，就越复杂。

比如，有些公司，在“职位”、“级别”之外，又引入了“带宽”的概念。就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。 下一级别的顶部，和上一级别的底部，员工可以拿到的薪水，通常有20%左右的重复空间。

这样的设计，其实是给涨薪不升职，留下操作空间。很多求职者也许都不知道，你的薪水和你的职位虽然有关系，但其实本质上是由“级别”决定的。如果入职时只关心薪水，不问一下级别，而你未来的老板和人力资源部，把你的薪水，放在低级别的顶部，而不是高级别的底部，将可能耽误你1~2年的晋升速度。

还有的上市公司，在“职位”，“级别”，“带宽”之外，又引入了“股票级别”的概念。这些公司用“股票级别”，来定义你的“潜力”。因为他们相信：工资发给本职工作，奖金发给突出贡献，股票发给未来潜力。

你看到这里，是不是觉得，这些参数很像网络游戏里的各种指标值？是的。在一个成熟的公司管理员工，就和网络游戏一样，让他不断打怪升级。越成熟的公司的指标体系越复杂、一个指标下的升级台阶更密集。

然后，在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统，成熟公司开始定义时间轴。大部分公司定义了每年一次的大升级，有些公司增加了半年一次的小升级。“职业生涯管理”系统，根据总共的玩家数，按比例发放总额确定的奖赏，让大家争抢。

这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。我在很多场合，听到不少成熟企业的人力资源总监，非常自豪地宣讲他们的这套系统。似乎你学了这套系统，也可以获得和他们一样的成功。

但是，这套系统有一个重大的问题：内部的确定性，必须由外部的确定性支持；同时内部的机会，必须比外部的机会多。

但是，突然一夜之间，时代变了。

最近三五年，成熟企业的“游戏系统”之外的世界，发生了重大的变化。“完美的系统”，立刻变成枷锁。

我们假设有一个级别是7的优秀员工，很想要升职到13（做总监的最低级别），怎么办？

在过去，他只有打怪升级。按照平均打怪速度（两年升一级），要12年才能做上总监。天啊。你就熬吧。就算你极度优秀，年年破格，在所有同事的嫉妒中一飞冲天，每年升一级，也要6年才能坐上总监。