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想要研究中国商业家族的传承状况，我们首先需要明白：即将或已接班的商业家族年轻二代们，其个性特征、人生经历、商业思维都与其父辈有明显的迥异之处。对于他们群体特征的清晰认识，构成了我们思考“中国民营家族企业如何实现成功传承”的基础。
整体看，这群年轻的新兴人类，年龄跨越80后到00后，以90后居多。不管其父辈创业时间多长、从事何种行业，这些年轻的二代们都有着较好的学历背景，80%以上都有海外留学的经历，其中不乏国际名校双硕士文凭拥有者。在所有学员中，男性占比51%，女性占比49%，男女比例接近。
这是一群重视与生活的多种可能充分链接的人。一方面，他们拥有极为广泛的兴趣爱好，在商业之外也有着丰富多样的人生，他们是赛车手、舞蹈家、收藏家、选美冠军、艺术爱好者。另一方面，除极个别情况，这些年轻接班人出于探索世界的强烈欲望，几乎没有毕业就回家接班的情况。他们一般会在国内外企业历练几年或直接创业，然后才会回到家族企业。这种历练部分来自家族的安排，后者希望接班人在进入企业前能在外部获得经历与阅历，形成独特的能力和外部视角。有的接班人则按照个人兴趣，进行生活实践。有的接班人喜欢艺术，毕业后在画廊工作。有的接班人喜欢传媒行业，选择网络媒体作为职业生涯的起点。有的接班人因为“对金融感兴趣”而选择去投行。
传承家业与在外探索是两种完全不同的人生状态。面对接手家族企业的要求时，部分学员会经历从“抗拒到逃避再到接受”的过程。这个过程与他们尝试创业、去其他公司工作的经历有相当高的重合比例。甚至可以说，部分学员对家族企业之外的职场和商业探索，在某种程度上也是一种反抗或拖延。
经历长达三五年的怀疑、反抗和自我成长后，他们中的大多数人会与自己和家族达成和解，最终承担起接班重任。进入家族企业后，部分学员仍会经历一段“迷茫期”。最终能够沉下心来为家族企业服务、带领企业做更多探索的学员，基本都是出于珍视家人亲情或认可家族文化和企业文化，希望在家族企业的平台上实现个人的商业抱负。
他们是目标感很重的一代人。这不仅体现与人交往方面，他们表现出的清晰分寸感，也体现在他们面对自家企业时，能够清晰描述自己的优劣势和正在面对的挑战。除极少数因父母发生意外、被迫接管企业的情况，多数年轻接班人会听从家族安排，从基层做起，在各个业务部门轮岗，熟悉企业的方方面面后，才逐渐进入管理层。
有些人的基层锻炼是去做流水线工人、在美容门店招揽顾客、在建筑工地打杂、上夜班等。尽管并不舒适，也很少有人抱怨，一方面是因为锻炼的时间不会太长；一方面也因为他们清楚知道，要经历这样的“痛苦”，是在为做“更大的事情”做准备。
良好的教育背景、丰富的人生经历、广阔的思维和视野，使得这些年轻传承人在接班家族企业时，呈现出非常多样化的接班方式。
一方面，年轻传承人对前沿科技、潮流时尚、新型消费、企业全球化等有明显的兴趣，这可以构成他们接掌家族企业的“触点”。另一方面，他们对工作和家庭的平衡、人与人之间的平等关系和企业的社会责任等老一辈企业家不太熟悉的话题，也有着天然的关怀。这使得被这些年轻接班人接掌的企业，呈现出不同以往或与传统同行不太一样的面貌。
首先，出生在技术日新月异的时代，年轻传承人对数字技术有着天然的兴趣，这构成他们接班企业的起点。
在我们观察的案例中，带领传统企业进行数字化转型，是这批年轻接班人很常见的选择。如果业务不是高度复杂或上下游牵涉太广，企业有很大概率能取得成功。
比如，长江一位本硕毕业于牛津大学的年轻学员，因为一些特殊原因，回国接手了一家屠宰场。她通过信息化改造，使得古老的肉联厂变得现代化。一位95后传承人，26岁回国接班，用数字化技术改造传统的商业物业和养老社区，也为家族企业创造了新的增长。
其次，伴随国内外潮流品牌成长起来的这代年轻传承人，对于时尚、运动、新消费也有着天然的敏感。他们接手家族企业后，在传统业务之外发展与原业务相关的新兴业务，也成为一种传承方式。
长江一位学员的家族企业是美容连锁机构。接班后，他觉得原有业务形态不一定适合年轻消费者，便创建了自己的年轻化护肤品牌。此外，成长于晨光文具的九木杂物社、安踏旗下的“可隆”，都是年轻接班人在传统家族业务之上，出于对年轻世代消费心理和习惯的观察，推出并运营的全新品牌。
再次，前沿科技也是这群新兴人类经常选择的接班路径。一位学员的家族企业是全球产销规模最大的缝制设备企业，是集面辅料仓储、数字版房、智能验布、智能裁剪及APS（高级计划与排程系统）、MES（制造执行系统）、WMS（仓库管理系统）、PDM（产品数据管理）等软硬件为一体的服装智能制造成套解决方案服务商，拥有强大的技术优势。
面对这样企业情况，二代直接接班难度较大，但依然有可能获得成功。相比做传统的设备业务，接班人对新能源更感兴趣。他利用家族的技术积累和上下游的资源，开创了一家新能源公司，为中小工商企业提供储能和节能减排服务，同样取得了成功。
