从华为到招银：顶级企业如何用测评数据做人才梯队建设？

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招商银行的人才梯队建设，有一个特别之处，就是他们的“继任者画像库”。

什么是“继任者画像库”？

简单理解，就是通过测评数据，将关键岗位的继任者清晰地“画像”，明确他们的能力、性格、潜力、发展空间等要素，以便企业在需要时快速精准地匹配人才。

招行的这一做法，源于对银行业风险高度敏感的特性。银行业对于关键岗位的人员变动十分谨慎，因为一旦出现空缺，可能带来巨大的经营风险。因此，招行通过测评数据，将人才的能力、潜力、性格特质等量化分析，建立精准的人才画像库，提前布局，做到“人岗匹配”高度精准。

具体怎么做呢？

首先，招行通过各种测评工具，比如360度反馈、领导力测评等，对人才进行全面评估，形成清晰的能力模型。其次，基于这些测评数据，绘制出每个关键岗位继任者的画像，包括他们的优势、劣势、发展潜力以及适合的岗位类型。最后，通过持续的动态跟踪和数据更新，确保画像库始终保持实时有效。

招商银行的实践证明，通过数据驱动的人才画像库，关键岗位储备率明显提升，风险防控能力显著增强。

华为的人才梯队建设：

打造强大继任梯队的“四点一线”模式

在谈到顶级企业的人才梯队建设时，华为始终是一个绕不开的典范。

华为的人才梯队建设，最具代表性的就是其著名的“四点一线”继任计划。这一模式的精髓在于将业务战略、组织需求、岗位要求与人才梯队建设紧密结合，形成一个闭环的管理体系。

华为的“四点一线”模式具体包括以下几个环节：

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