正文
哈维茨在机制设计理论中提出“激励相容”：如果能有一种制度安排，使行为人
追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化目标相吻合，就是激励相容
。简单的理解就是使个人利益与集体利益相匹配，两者在客观上达到的目标一致。
如上文中的秦军，每个士兵为了最求更高的爵位就会非常自主的奋勇杀敌，而士兵奋勇杀敌客观上就能为秦国开疆拓土。激励相容的理论基础是每个人都是自私的，没有人会天生自愿为集体着想，要想使个人为集体“着想”，就要在制度和利益上动脑筋，
使每个人在为自己私欲奋斗的同时也在实现集体目标
。
那么该如何建立激励相容的销售制度呢？
销售制度的核心问题在于“分钱”，而不同领域、不同阶段的企业的“分钱”的方式会有所不同，对于小微创业企业的销售团队而言，核心只有一条——“不死、卖货”；而中大型企业则还需考虑到不同市场的不同情况。
· 底薪+提成
底薪是旱涝保收，提成是对销售的激励，提成是销售额的一个比例，如：底薪3000元，提成5%，如果销售员卖了20000元，提成则是1000元，月总收入则为4000元；如果销售了50000万，提成则是2500元，月总收入为5500元。这个比例很有学问，不同行业性质的公司是不一样的，但制定提成比例的理论依据还是“
激励相容
”。
再比如产品线复杂的行业，提成也就会分门别类。如：安利直销，针对不同的产品，所给出的提成是有差别的，洗发水的提成可能是5个点，净水机的提成可能是8个点，蛋白粉有可能是6个点等等。总而言之，怎样在企业和销售之间做出一个既能激励又能保证大家都有肉吃的平衡。
底薪+提成非常适合小微创业型企业，但对于中大型企业就可能会出现如下
弊端：
1.
无法对低购买力市场进行激励
比如在广东卖化妆品肯定能比山西卖的好，这样一来就不会有人去山西开拓市场了，大家都会挤在广东捡客户，而不会去开发新市场的客户，这样一来就与企业的发展不一致，激励不相容了。
2.
很难判断不同购买力市场的业绩高低
提成是对业绩进行激励，而如何判断业绩的高低是进行有效激励的前提，苹果挂在树上太低或太高都不会有激励效果。10万元的业绩在山西是不是低了呢，50万的业绩在广东又是否高了呢？
所以，对于中大型企业来讲一般都会采用“奖金制”，以区别对待不同的区域市场。
·
底薪
+
奖金
+
销售指标
底薪依旧是旱涝保收，然后设定一个销售指标和与之对应的奖金包，根据对指标的完成情况把比例领取奖金。比如：底薪为3000元，销售指标为10万，奖励为5000元，完成6万拿3000奖励，月薪则拿6000元，完成10万则拿5000奖励，月薪则为8000元，如果连及格线6万都没完成就没有奖金，则月薪3000元，若业绩超过10万则还能拿超额奖金。
