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单纯指望在面试的时候表决心：「我很喜欢贵司，之前我不稳定，跳槽多，但我是好员工，我一定会给贵司创造价值的。」对不起，很难说服 HR。
HR 为什么忌讳招跳槽多的职场人？
先给大家介绍一下 HR 招人的工作量：
第一步：
需求确认，与用人部门理清招聘需求，到底是招英文好的，还是会编程的……
第二步：
根据用人部门的需求设计招聘启事（Job Description），并给用人部门确认；
第三步：
找到合适渠道发布岗位，线上线下，垂直社区，校园招聘；
第四步：
从收到的几百 - 上千封简历中删选出看上去符合要求的简历，提交给用人部门进一步筛选；
第五步：
用人部门反馈回的简历，一一约面试；
第六步：
一面，二面，群面，或者需要 HR 自己上阵来面，或者需要 HR 协调同事时间。
第七步：
一切顺利的话确定候选人，再和候选人谈薪资福利，安排劳动合同和入职手续；
第八步：
没被候选人放鸽子的话，新同事入职，再安排部门同事或者亲自负责帮助新员工了解公司制度，熟悉同事，度过试用期。
以上任何一步不顺，所有流程就得重来。在工作量如此繁琐的背景下，谁都不愿意招一个可能干不满 1 年的人，毕竟所有流程再走一遍，就算 HR 扛得住，业务团队也会抱怨 ta 眼瞎乱招人的。
大多数情况下，HR 只有在完全招不到其他人时才会考虑频繁跳槽的职场人。显然，对于跳槽过多的小伙伴们，很难接到知名企业，尤其是职业发展前景最好的企业 offer。
为什么说频繁跳槽影响职业发展？
除了跳槽多，会被 HR 筛掉外这一重要因素外，还有一个严重的麻烦：时间过短的工作经历，并不能作为自身技能的保证。
工作能力分两种，第一种是岗位相关的硬实力。
正常工作通常需要半年适应，1 年左右时间完全熟练，3-4 年成为这个领域的专家。
如果你的简历上充斥着这种不到一年的工作履历时，你的简历是要打折的——面试官不相信你在这点时间里能如你在面试中宣称的那样，熟练掌握这份技能——至多是勉强了解了工作内容，就迫不及待地离开了。
除去少数甜菜，硬实力是要靠时间磨出来的：举个例子，半年，你可能就大概知道如何和供应商沟通安排市场活动；但起码要一年才能理清如何根据业务需求设计市场活动；完全成为市场活动的专家，需要你经历上一些离谱少见的幺蛾子——问题见得多了，才能成为专家，才能再意外麻烦来袭时淡定面对。
另一种实力是软实力。
沟通能力、项目管理能力，语言能力，逻辑分析能力……最基础的软实力大家都有，但想要做到高手，也需要时间打磨：沟通能力爆表是建立在深入了解沟通对象的需求上；要成为项目管理高手，需要在项目中扮演不同角色，有些项目长达一年，甚至更久，很多问题都是在项目后期才不断爆发……
人在遇到困难和麻烦时，会下意识绕开，或者躲避（没办法，这是根植在我们基因里的，遇到狮子考虑斗争的远古人类大多绝种了）。
